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被賞識的技術:找到職涯贊助人,掌握改寫人生機遇的關鍵
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內容簡介

◆《華盛頓郵報》領導人必讀選書 ◆《富比士》雜誌、《Fast Company》雜誌、《赫芬頓郵報》專文推薦 ◆Thinkers 50最有影響力的商業思想家-席薇雅.惠勒(Sylvia Ann Hewlett)真誠著作! 總是績效表現突出的你,為何永遠是最值得信賴的第二名? 如果你是千里馬?怎麼至今沒人發掘? 在決策圈,誰認識你?機會浮現時,誰推薦你參與競爭? 如果你回答不出上述問題,就別再抱怨工作總是卡在原地打轉, 因為你正犯下職涯最經典的錯誤——忽略贊助人的重要性。 成功從來不能只靠一己之力。 如果你是有能力的明日之星, 必須知道誰相信你的潛能,願意投資你的夢想; 如果你是自品牌,必須學習贏得贊助的技巧,在職場激流中脫穎而出! 名列Thinkers 50最有影響力的商業思想家、美國哥倫比亞大學商學院女性領導力計畫共同負責人席薇雅.安.惠勒(Sylvia Ann Hewlett)長期研究職涯發展,發現許多能力強的工作者職涯不如理想,深陷「第二名症候群」,總是超標交出110%的績效,但永遠都是值得信賴的第二名,無法成為眾所矚目的第一名,關鍵就在他們都沒有贊助人(sponsor)! 不論你是想在職場競爭的激流脫穎而出,還是計畫創業,贏得贊助人的支持,都至關重要!不同於只是給予關心、建議的導師,贊助人本身就是高層有力人士,會用他的權勢公開支持你升遷、在你身上投資。 贊助人不會從天而降。如同活動、球星獲取企業贊助一樣,你必須交出高績效、展現忠誠,與贊助人培養互利共贏的策略關係。 惠勒訪問研究瑞士信貸銀行(Credit Suisse)、英特爾(Intel)、美國運通(American Express)、AT&T等數十位財星五百大企業高階經理人與上萬名職員,歸納出成功建立贊助關係的七個關鍵: .規劃未來藍圖,縮小贊助人所在範圍; .從範圍中篩選,有影響力和決策權的人就是首選; .最好能在公司內找2位,組織外找1位贊助人,分散風險; .定期聯繫贊助人,主動回饋成績、進度、困難; .以工作表現和忠誠加深信任; .發揮自己的優勢,讓更多人看見你; .機會來了,積極正面回應,挺身而進! 不論你是要在組織中向上爬、要自己創業,學習培養贊助人,都是打通更上一層樓的關鍵人際策略! 【各界推薦】 這本書為領袖培育提供了全新的視野,席薇雅.安.惠勒點出了贊助關係的關鍵力量,提供了優良的職場建議,同時也提供了一幅藍圖,協助公司維持高層的多元發展。 ——藍道.史蒂芬森(Randall Stephenson)(AT&T董事長暨營運長) 我們都知道,導師對於努力升遷的年輕專業人士來說很重要。不過,席薇雅.安.惠勒明確指出,贊助關係對於進入高層的影響力極為重大,這是非常重要的成就。 ——詹姆士.圖爾利(James S. Turley)(安永會計師事務所(Ernst & Young)董事長暨營運長) 追求事業成就的女性與男性必讀的好書。席薇雅.安.惠勒提供輕鬆上手的具體指示,扎實的資料與商界領導者的豐富故事,能在現今的職場指引方向。遵照這些指示,就能輕鬆進入核心高層。 ——安.富倫威德(Anne Fulenwider)(《美麗佳人》(Marie Claire)總編輯) 席薇雅.安.惠勒見解精闢、高瞻遠矚。讀了這本書你會發現,導師不是最重要的關鍵,贊助人才是。我會把這本書推薦給有志擔任主管的人,也會推薦給想要鼓舞新一代女性人才的人。 ——赫蓮娜.莫里西(Helena Morrissey)(牛頓投資管理公司(Newton Investment Management Limited)執行長) 這是一本劃時代的書。席薇雅.安.惠勒挑戰了職場沉痾已久的傳統,協助女性與非白人族群邁向高峰。她認為升遷是合作的成果,而不是一個人的成就,她的論點令人信服,也指引讀者如何達成目標。這份研究集結了堅實的證據、動人的故事與可信的分析,為有意突破的人提供寶貴的指示,盡情發揮各種才能。 ——特瑞弗.菲利浦(Trevor Philips)(英國平等與人權委員會(UK Equality and Human Rights Commission)前任主席) 對於想要攀上職涯高峰的女性,席薇雅.安.惠勒指出了最關鍵的一塊拼圖。光是努力工作、表現優秀是不夠的具有高度潛力的女性需要贊助人,贊助人不只給予建議,還會為愛將創造機會、助他發揮才能,在職場更進一步。 ——安瑪莉.史洛特(Ann-Marie Slaughter)(美國國務院政策規劃主任) 導師給你建議、讓你取得先機;贊助人則運用影響力,讓你獲得絕佳工作。女性從導師獲得的太多,從贊助人獲得的太少。席薇雅.安.惠勒的這本書詳述了贊助關係的知識,以及如何讓這種關係發揮力量,同時造福你與公司。 ——赫米妮雅.伊巴拉(Herminia Ibarra)(歐洲工商管理學院(INSEAD)講座教授) 本書力量強大,立意懇切。席薇雅.安.惠勒展示了贊助人的巨大影響力,指引女性與非白人族群與贊助人建立關係,進入決策圈。高層多元化發展不只公平,也能釋放創造力與獨特性的力量。 ——康乃爾.魏思特(Cornel West)(協和神學院(Union Theological Seminary)哲學與神學實踐教授)

目錄

各界推薦 引言:我的故事 第一部 為什麼需要贊助人? 第一章 什麼是贊助人 第二章 如何開啟贊助關係 第二部 成功發展職涯贊助關係 第三章 畫出夢想職涯 第四章 鎖定潛在贊助人 第五章 善用2+1定律 第六章 保持回饋與聯繫 第七章 展示成績與忠誠 第八章 找到個人特色做表現王牌 第九章 把握機會挺身而進 第三部 陷阱與阻礙 第十章 性別間的安全距離 第十一章 被偏見限制 第十二章 欠缺領導架勢 後記 再畫一個夢想計劃 致謝 作者簡介

內文試閱

第一章 什麼是贊助人 導師做不到的事
  瑪麗娜(Marina)在倫敦的駿懋銀行集團(Lloyds Banking Group)工作,她認為自己在職場得到充分的支持。去年休完產假重新上班時,她收到公司溫馨的問候,公司也答應她的請求,讓她在休假期間以兼職身分上班,這在風險管理部門並不常見。公司指派她到另一個部門,她很喜歡她的主管,也知道對方會替她著想。   即便瑪麗娜對這些事情充滿感激,但她並不訝異,認為這一切都是因為她十年來的工作績效良好。她對我說:「上頭欣賞我的工作紀錄是正常的,如果你像我一樣工作這麼久,工作績效自然會替你說話。別人看到績效就很難說你毫無貢獻、要趕你走,因為沒有人會相信。了解我的能力與信念的人就會支持我,而且會確保我獲得該有的回報。」但是事情似乎並不是這樣,瑪麗娜回歸正職工作後覺得很挫折,她發現某些能力與她相仿的人做得並不比她多,但是升遷卻比她快。其中一位是透過銀行裡女性社團認識的「超級女強人」,她是瑪麗娜心中的人生勝利組。瑪麗娜興高采烈地說:「她就是我想成為的人,因為她的孩子也小,她也知道女性在這個男性主導的領域如何大放異彩。」不過,她們的關係並不親密,而且有距離。瑪麗娜的語氣有點失落:「我曾經想請她幫我一把,但我後來又改變想法。她是我主管的主管,可能會有利益衝突。」   瑪麗娜現在把希望都放在她的導師身上,對方多年來一直提供建議與幫助,而且總是大力稱讚她的工作績效,因此她認為對方有意為她安排工作。她說:「雖然沒有直接的證據,但我直覺覺得就是這樣。他曾經對我說:『妳是擅長解決問題的人,是解決問題大師。』」瑪麗娜告訴我,她認為這位導師一定會注意到她的價值,既然他認可她的工作績效,就一定會給予獎勵。她引述了一段對話,說明之前她進行某項關鍵專案時,他似乎頗為讚許。她說:「雖然他還沒給我升遷機會,但我相信他看見了我的潛力。」   這兩位女性的企圖心相同,但是策略卻不同。兩位都擁有優異的工作績效,也有無窮的潛力,同樣獲得高層的注意,願意為她們指引職場攻頂之路。然而,瑪麗娜還在等待升遷機會,菲利克魯雪爾卻已經成為「長」字輩高階主管(C-suite)。是什麼原因造成這種截然不同的結果?為什麼大多數女性像瑪麗娜一樣,明明擁有領導潛質,卻無法獲得相應的職位?而又為什麼,像菲利克魯雪爾一樣獲得有力職位的女性這麼少?   經過兩年的仔細查證之後,我認為這是因為,擁有潛力的女性只有導師,而沒有贊助人。有些人能推她們一把、讓她們獲得領導職位,從競爭中脫穎而出,但她們並沒有與這些人建立策略關係。像瑪麗娜這樣的女性,在高層擁有潛在支持者,但她們不知道如何為這種關係加值,不了解「魚幫水、水幫魚」的策略能保持雙方長期互助的意願,所以她們更加努力埋首工作,盼望導師與職場上的榜樣拔擢她們。   女性與非白人族群特別容易犯這種錯誤,我也曾經如此。但是我的職涯經驗顯示,抓住夢想、贏得贊助人信任、脫離事業停滯期,永遠不嫌晚。如果你的事業停頓不前,不知道下一步該往哪裡去,請考慮改變策略:別只找導師,找個贊助人吧!   贊助人會投資你   我必須澄清一下:導師很重要,你絕對需要導師的幫助,但他們不能幫助你攻頂。導師給予你建議,贊助人則在你身上投資。   「導師」願意給你建議,是因為喜歡你,或是在你身上看到他們自己。他們願意傾聽你說話,不管主題是什麼。尋求導師,其實是為了討論你不敢向同事或主管提起的話題。導師會聽你敘述問題、給予建議,審視你打算用來解決問題的方法並加以取捨。導師不吝於花費時間,你回報的方式則是聽取並實踐他們的建議。他們或許喜歡引用自己的經驗、分享智慧、報答早年支持自己的人,或是做人情,無論如何,這都是不對等的關係:能量是單向流動,從他們流向你。   「贊助人」也對你與你的事業有興趣,但不是因為單純想幫你,也不是因為你們有相近的想法。贊助人幫助你擴展事業是因為他們把你視為他們在職涯、公司或願景的一項重要投資。他們可能給你建議或驅策你,但最重要的責任是將你培養成領導者,你的責任則是從他們的投資中獲取利益。在這樣的關係裡,你的確能交出漂亮的成績單,為他們樹立好的形象、留下好的價值,讓他們有面子。你要推動這種關係,確定你的努力轉化為升遷、加薪或贏得令人欣羨的工作。贊助模式正確運作,是一種交易、可能是隱晦或明顯的策略聯盟、是長期的互助關係,只要你付出的努力與獲得的利益相等,這種關係通常不會招致反感。贊助關係不是偏心,也不是政治手段,不會打亂遊戲規則,反而能夠確保你的努力與價值獲得相應的回報。   贊助人可以是你的「模範人物」(Role Model),是你認同、而且想效法的領導者,但他們不一定是這種人,也往往不是這種人。贊助關係的重點在於信任、而非理解。幫助你的人如果是你喜歡的人、或想要成為的人固然很好,但是截然不同的兩個人也能建立信任關係,這種差異更有力量,因為互補對大家都有利。這樣的聯盟比單打獨鬥更強大。   「支持者」包括了導師與模範人物,他們對你的事業還是很重要,模範人物是重要的激勵來源,能增強你的動機,讓你有具體的目標;導師通常也是模範人物,他們以同理心支持你,幫助你了解自己想要什麼,找出達成目標所需的步驟。好的導師會點破潛規則,明白解釋職場生態,在組織中為你指點方向。接受導師指導的人,尤其是企業家,認為自己比較不孤單、跟公司的關係比較緊密,相較於缺乏導師指導的人,壓力也比較小。導師與模範人物給予的情感支持與付出,對於非白人專業人士特別受用。   但是,導師與模範人物都不能實際在職場上推你一把。我們在人才創新中心(Center for Talent Innovation, CTI)進行的研究顯示,贊助人能夠影響薪水、升遷機會,讓你參與能見度高的工作,將你帶向權力與影響力的康莊大道,但是導師沒辦法這樣做。研究顯示,要求加薪時,大部分的男性(六七%)與女性(七○%)不願意直接面對主管。然而,若是有贊助人幫助,將近五○%的男性與三八%的女性會要求加薪,我們的焦點團體訪談研究也顯示:他們會成功獲得加薪。約有四三%的男性與三六%的女性會向經理爭取進入明星團隊、或參與令人欣羨的工作,如果有贊助人相助,男性會提高到五六%,女性則提高到四四%。   研究同時也顯示,有贊助人相助的人,對事業的進展程度最為滿意,七○%的男性與六八%的女性對升遷的速度感到滿意,沒有贊助人相助的人則是五七%。換算下來,贊助人相助對男性的價值是二三%,對女性是一九%。人才創新中心的研究顯示,贊助人對女性職涯發展的影響甚至比對男性的影響更加深遠:有贊助人相助時,有小孩的職業婦女,八五%繼續留在職場,單打獨鬥的婦女只有五八%。換算下來,贊助人相助的價值是二七%。贊助人相助的價值對於非白人專業人士更為顯著,有贊助人相助的非白人職員,對於升遷速度感到滿意的比例,比沒有贊助人相助者高出六五%。   即使公司具備堅實的導師制度,也未必能發揮預期的作用,至少在女性與非白人族群是如此。婦女促進會(Catalyst)於二○○八年的研究顯示,參加導師制度的女性多於男性,但是獲得升遷的男性比女性多一五%。即便財星五百大企業(Fortune 500)投入巨資發展導師制度,導師也不是萬靈丹。如果你像瑪麗娜一樣等待模範人物或導師開路,就是在浪費寶貴的時間。   扭轉情勢的贊助關係   我寫這本書的目的是確保你不會犯下瑪麗娜的錯誤,向你展示為什麼需要贊助人(而且需要不只一位)幫助你實現願景,例如在大公司擔任領導職務、在小公司擔任策略職務、自己創業,或是成立非營利組織或教育組織達成使命。第二部是我規劃的一些步驟,告訴你如何在職場吸引贊助人注意、獲得他們的支持、維持他們的注意力、利用他們的力量爬得更高。即使你已經攀上事業高峰,這些技巧依然有用。盛名遠播的企業家與執行長也需要有力人士協助,獲得董事支持、引薦投資人,或是保持世界經濟論壇(World Economic Forum)的席位。有遠見的人透過贊助人達成目標,不管男女老少,新人或跨國經理人,都不應該小看它的力量。   之前提過,這本書對女性與非白人族群特別有幫助,因為贊助關係一直都是白人男性的優勢。擁有贊助人相助的機率,男性高出女性四六%,白人高出非白人六三%。這不是陰謀論、而是人性使然。歐美的領導者恰巧都是白人男性,他們信任與自己相似的人,也傾向在這些對象身上投資,這是文明社會的定理。但這並不代表贊助關係是白人異性戀男性特有的遊戲規則,贊助關係在校友關係網之間行之有年,效果非常好,這並不代表權力只集中在少數人手中,而是代表這種模式很有力量。   我創辦了一個專門探討人才議題的組織,因而有機會認識一些白人男性高階主管,他們傾盡資源改革領導階層,不是因為女性團體的施壓,而是因為真正的人才來自四面八方。我們的研究顯示,全球大專畢業生當中,白人男性僅占一七%,優秀、有野心的女性與非白人族群應該利用這個珍貴的機會,展現出勝任領導職位的企圖,因為全球的企業都爭著要聘用他們。對他們而言,贊助關係是扭轉情勢的契機,能帶他們走上公司的「長」字輩之路,無論公司是在尋常街道或是在華爾街。   本書給予的建議,研究基礎來自大約一萬名私人企業職員的經驗與智慧。我們訪問了數十位財星五百大企業的領導者,透過面對面訪談、或線上焦點團體接觸超過一百位經理人、在美國與英國訪查數千名不同領域與職位的專業人士,他們擁有大專學歷。大部分受訪對象任職大企業,不過他們的經驗在各種工作環境都很有用。培養贊助人、利用雙贏關係的策略,不只能幫助企業職員與政府官員,也能幫助非營利組織成員與教育界人士。

作者資料

席薇雅.安.惠烈(Sylvia Ann Hewlett)

經濟學家、曼哈頓智庫「人才創新中心」(Center for Talent Innovation)的創辦總裁,領導八十二家全球企業組成的人才創新工作小組,充分開發全球職場上的新人才。著作《推手比人生導師更重要》(Forget a Mentor, Find a Sponsor)獲選為2013年十大商業好書,並榮獲公理好書獎(Axiom Book Award)。目前在全世界五十位最具影響力的商業思想家中排名第十六名,她的作品發表於《紐約時報》、《金融時報》等媒體,更是哈佛商業評論部落格網路的著名寫手。

基本資料

作者:席薇雅.安.惠烈(Sylvia Ann Hewlett) 譯者:廖容英 出版社:天下雜誌 書系:天下財經 出版日期:2015-09-25 ISBN:9789863980988 城邦書號:A1600727 規格:平裝 / 單色 / 224頁 / 14.8cm×21cm
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