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上班不囧:職場必備法律常識
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內容簡介

上班必備、職人必BUY! 30件勞資案例,王牌律師生動說故事,從上班第一天到退休,報到、加班、請假、簽同意書?性騷擾!組織工會、退休金、發明專利歸屬……勞工如何自保、資方如何管理!無論小蝦米或大鯨魚,勞方、資方都必須掌握的職場法律力! 本書以一個有抱負有理想、剛出社會的年輕人當主角,生動有趣的30則真實案例,以說故事的方式呈現職場實境,以及與上班族息息相關的職場問題,輕鬆帶出涉及的法律條文。王牌律師用白話文為你講清楚、說明白,釐清大眾誤解或曲解的狀況。同時針對每個實況,配備所有你最想諮詢的重量級企業人資主管或法務專家。

目錄

推薦序/與台灣企業及勞工一起成長 陳玲玉主持律師 推薦序/小故事有大道理 黃瑞明所長 自序/勞資一起攜手,才能走得更長遠 本書重量級專家群 本書出場人物簡介 第1章 定期或不定期?試用或正職?(奇異醫療台港區人資經理陳以令) 第2章 年薪制或月薪制?(神達電腦股份有限公司副總經理暨法務長/台灣科技產業法務經理人協會理事長阮啟殷) 第3章 提供個資(德國萊茵TÜV大中華區人資處總經理彭瑞琴) 第4章 我是責任制?(嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳) 第5章 加班~加班~(台灣萊雅L'Oréal Taiwan人力資源總經理郭秀君) 第6章 出差怎麼算工時?(亞東預拌混凝土股份有限公司人資處襄理李見裕) 第7章 母公司給我認股選擇權!(國際通商法律事務所會計師李訓鋒) 第8章 公司併購,員工去留?(國際通商法律事務所資深合夥顧問汪士邁) 第9章 公司說我「不能勝任」!?(國際通商法律事務所助理合夥律師蔡維恬) 第10章 公司要我走!(國際通商法律事務所助理合夥律師李彥群) 第11章 大量解僱(國際通商法律事務所助理合夥律師陳素芬) 第12章 資遣費、薪資怎麼算?(美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松) 第13章 資遣費可以免稅嗎?(國際通商法律事務所會計師李振豐) 第14章 勞資爭議之調解及仲裁(中華人力資源管理協會前理事長陶尊芷) 第15章 員工發明的專利屬於誰?(國際通商法律事務所資深合夥律師邵瓊慧) 第16章 我成了派遣員工?(藝珂Adecco公司東北亞區總監陳玉芬) 第17章 職業安全衛生法保護誰?(前杜邦遠東石化公司安全環保經理鄭豪杰) 第18章 假請太多了嗎?(Hearts On Fire台灣區總經理謝淑英) 第19章 成立工會(國際通商法律事務所資深合夥律師康文彥) 第20章 團體協約(渣打銀行台灣分行人資長陳瑋芝) 第21章 不當勞動行為裁決程序(荷商葛蘭素史克藥廠台灣分公司法務處長蔡兆誠) 第22章 性騷擾(國際通商法律事務所合夥律師許修豪) 第23章 跳槽競爭(威盛電子股份有限公司技術長賴瑾) 第24章 侵占公款(全友電腦股份有限公司財務長劉謙儒) 第25章 洩密(國際通商法律事務所助理合夥律師鍾薰嫺) 第26章 言論自由或侮辱毀謗(中華民國律師公會全國聯合會2011年度理事長/國際通商法律事務所資深合夥律師劉宗欣) 第27章 員工行賄?公司肅貪!(台灣浩鼎生技股份有限公司營運長孟芝雲) 第28章 外派(國際通商法律事務所助理合夥律師賴建宏) 第29章 退休(國際通商法律事務所合夥律師呂曼蓉) 第30章 退休金可以免稅嗎?(台亞衛星通訊TAS財務資深副總經理李燕珠)

內文試閱

第1章/定期或不定期?試用或正職?
  譚大維(David)是個有理想有抱負的社會新鮮人,許多同學申請延畢、不想工作,但大維從大學畢業後,就速速服完兵役,摩拳擦掌,準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師,但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家,他喜歡交朋友、參加公益社團,所以他的最終目標是:有朝一日成為高科技公司的總經理,做出全球大賣並拯救人類的產品!   大維與幾家公司面試後,到了美商布拉沃(Bravo)公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱(Ya-Xuan)對他印象很好,尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前,雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作,並有六個月的「試用期」?如果願意,公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後,希望大維盡快上班。   大維自從開始找工作,常常搜尋相關的就業資訊,就他所知,定期勞工(一般稱為臨時工)多半就是做六個月,怎麼還有六個月的試用期?而且,聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑,雅萱親切地說明:因為公司有一位工程師休育嬰假六個月,而公司有嚴格的「headcount」(員工人數)管制,所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務;若六個月到期而且大維也通過試用,就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工(即一般所謂的「正職員工」)了!   大維聽後坦白告訴雅萱:目前還沒有別的公司確定要僱用他,但自己一定是公司最正確的選擇!只是,他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的..,怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱,雅萱想了想,公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見,就把它拿給大維參考,讓他放心。   【相關法規分析】   我國勞動基準法(簡稱勞基法)將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約(簡稱僱傭契約或勞動契約),分為「定期契約」及「不定期契約」(或稱繼續性契約)。但就定期契約之要件限制甚嚴,需受僱者(簡稱勞工或員工)的工作性質確實屬於「非繼續性」;而且,就定期契約的時間長短及工作性質,必須符合「臨時性」(六個月)、「短期性」(六個月)、「季節性」(九個月)或「特定性」(一年,一年以上需經主管機關核准)之法定要件,才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主(亦簡稱事業單位或公司)所採用的「定期契約」,事實上並不符合這些要件。   有些公司有員工人數的限制,而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式;有些公司則考慮,若簽「不定期契約」將無終止期限,雇主必須有法定事由才可終止契約,而且須付資遣費,以致雇主一旦僱用一名員工,除非有法定資遣或法定解僱事由發生,必須以不定期契約繼續僱用員工,而對「定期契約」期滿終止之員工,雇主無須支付資遣費。因此,雇主為使人事成本保持彈性,會使用定期員工或訴諸勞動派遣。   我國行政院勞動部(前稱勞委會,以下稱勞動部)於民國(下同)91年4月12日,即針對當時甫生效的性別工作平等法(前稱「兩性工作平等法」,以下簡稱「性平法」),為推動其育嬰假(無薪)制度,宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假,即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假,依該勞動部之宣告,布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外,例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等,雇主也得僱用「定期契約」員工。「試用員工」雖是常見的僱用型態,其實勞基法早已刪除「試用期」之規定,一旦受公司僱用,即使是試用期間的員工,其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務,與所謂「正職員工」並無不同,包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。不過,就「試用員工」其能力是否勝任工作一點,實務上多給予公司較大的裁量權限,但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係,雇主仍需依法給予資遣預告通知(凡受僱三個月至一年者,應有十天預告終止期)及資遣費。   【律師的叮嚀】   定期契約的要件限制甚嚴,僱傭上能符合的情形很有限。其一,工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件;其二,每一種定期也都有上限,簡要而言就是六個月,至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件,而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言,不會因誤解法律而觸法,就員工而言,也免得讓自己的權利睡著了!有些公司會將繼續性工作的員工,如祕書、總機、客服、清潔工等,視為定期契約員工,每年一聘,卻等到要終止僱傭關係時,才發現:為什麼要付資遣費呢?甚至於,可能因為找不到可適用的法定資遣事由,以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言,該位員工對公司而言,早已構成是繼續性契約的員工了。   雇主僱用定期契約員工,而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用,那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算,如此既符合法律規定,也能獲得員工的向心力。   一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」,以觀察員工適不適任。但是別忘了,如果試用不過而打算終止僱傭關係時,仍需具備法定資遣或解僱事由,並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。   【專家的建議】   奇異醫療台港區人資經理陳以令提供   近年來幾乎每年都有同事請育嬰假,於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題;有時面談的應徵者會好奇地問我,你們為什麼要使用派遣,而不直接和我簽訂定期契約呢?   依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋,適用勞動基準法之勞工,依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間,雇主僱用替代人力執行其原有之工作時,該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質,依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定,雇主得與其簽訂定期契約。   依我個人的了解,部分外商總部對所謂「正職人員」的數量(Headcount employee)有嚴格的控管機制,而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人,都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時,極可能必須透過派遣,而不能由公司直接聘僱,無論是不定期或定期員工都一樣。   對應徵者而言,未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要,但是在任何位置上的表現,以及所得到的學習成長,才是真正履歷表加分之所在!
第29章/退休
  光陰似箭,大維到中國工作了兩年,母公司對他的表現頗為肯定,又延長了兩年。但也明白告訴他,公司對這種所謂外派(Expatriate)的安排,政策上規定最長就是四年,大維就該回家了。大維理應高興可以衣錦榮歸,但實際上,如果回到台灣工作,他將少了外派薪資(Expatriate Package),收入會大幅縮水。而老婆對於現在的生活消費已大幅提升到國際「檔次」,他有點擔心,他們能夠同享樂,也能共患難嗎?   大維想想,從畢業後工作至今已經二十五年了,兢兢業業,一天也沒偷懶過—至少不是主動要偷懶,乾脆還是申請退休吧!以他在業界的名聲,退休後再找個其他工作,應該也不難。大維想得有點心虛,沒想到老婆說無論如何都好,大維這才發現,平日大剌剌、老愛吐槽的老婆,其實是最支持他的賢內助。幸好,剛去大陸時他嚴峻地拒絕了所有「小三」的誘惑(其實,大維的死黨說:是「小三」的檔次也已大幅提升,看不上大維啦)。   何況,大維還有一個法寶。原來,當年他決定接受外派前,要求母公司給他一份同意書,承認他在先前公司及現在集團的台灣公司的一切年資,並且讓他可以在集團內的台灣公司按照舊制領取退休金,大維可不是裸退,而是可以領到很大一筆退休金!   Henna聽到大維的請求後,請律師幫忙確認公司該如何處理?   【相關法規分析】   國自94年7月1日起開始兼有「退休舊制」(勞基法之退休金制度)及「退休新制」(勞工退休金條例之退休金制度),新舊制的退休條件及退休金的計算均有不同。簡要而言,若員工是於94年7月1日後始到職或離職後再受僱者,均適用勞退新制;若是保有舊制年資之勞工,於符合以下勞基法退休條件之一時,得向雇主請求退休並依勞基法計算退休金:   勞退舊制是依照勞基法第53條及第54條規定,包括「自請退休」及「強制退休」兩種:   1.自請退休必須是以勞工自願退休為前提,其條件是以下其中之一:   (1)在同一事業單位工作十五年以上,且年滿五十五歲;   (2)在同一事業單位工作二十五年以上,無年歲限制;(3)在同一事業單位工作十年以上,且年滿六十歲。   2.強制退休是指公司可要求勞工退休的情形(但並非公司一定要強制員工退休),其條件是以下其中之一:   (1)勞工年滿六十五歲;   (2)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。   勞基法退休金的給付標準是按勞工(於同一事業單位)的工作年資,十五年內每滿一年給予兩個基數,超過十五年的工作年資,每滿一年給予一個基數,累計最高以四十五個基數為限。如未滿半年者,以半年計;滿半年而未滿一年者以一年計。   但若勞工是因執行職務所致心神喪失或身體殘廢,而需強制退休者,其退休金應加給20%。   因為勞基法是逐漸擴大適用至不同行業,若員工剛任職時公司所屬行業尚未適用勞基法(也沒有其他法律規定公司負有支付退休金之義務),但於員工退休時公司已適用勞基法,這種情形下,除非公司有特別規定或與員工有特別約定,否則公司計算員工舊制退休金時,只需就適用勞基法後的同一公司工作年資發給舊制退休金,而不是就全部工作年資發給退休金。   勞退新制下可以請領退休金的條件原則上是:年滿六十歲(不限年資),得向勞工保險局(以下簡稱「勞保局」)請領適用勞退新制期間個人專戶累積之退休金(依年資是否滿十五年決定可領月退休金或一次退休金)。該帳戶是由勞工的雇主(不限同一)依法需按月提撥勞工薪資的6%至勞工的個人帳戶。   假如勞工於94年7月1日開始實施勞退新制後選擇了新制,但之前已有舊制年資,於符合舊制退休條件時(必須是在同一雇主工作至退休),仍依勞基法退休金計算向雇主請領退休金;就新制年資,仍是向勞保局請領個人新制專戶累積之退休金。   如果雇主與員工間訂有承認先前年資之約定(例如,因公司併購或在關係企業間調職,而由新雇主承認員工在之前公司的工作年資),此時員工退休金年資之計算,就應加計先前為其他公司工作的年資。本案中,大維因已離開先前的布拉沃公司,其先前舊制年資並不當然能累積到新公司優尼克台灣公司,而優尼克中國公司的年資也非依法需併入計算退休年資。母公司給他的同意書承認他先前公司的年資,讓他可以按舊制領取退休金,形同一份契約,大維可向其母公司要求履行契約上的承諾,但他在優尼克中國公司的年資能否併予計算,並不明確,尚需協議釐清雙方當事人真意,或可協議透過集團內台灣公司承擔,讓大維能以契約領得依勞基法公式計算的退休金。   【律師的叮嚀】   勞基法第28條修正案於104年2月4日公布,將新、舊制資遣費及舊制退休金三者合計最高達六個月平均工資之部分,擴大納入積欠工資墊償基金之墊償範圍,增加對勞工的保障。另外,自104年10月5日勞基法第28條第1項修正案生效日起,積欠之工資未達六個月部分、未獲清償的退休金及資遣費,其受清償順序列為與第一順位之擔保物權所擔保的債權(如銀行設有抵押物的債權)相同。勞動部並宣示,如雇主未依規定給付勞工資遣費或退休金,將加重罰鍰至三十萬元至一五○萬元,並限期令其給付,屆期未給付者,將按次處罰。因此可見,我國對雇主應負擔的退休金責任,至為重視。   退休新制施行雖有十年了,但仍有許多公司員工是領舊制退休金。公司人資單位辦理舊制退休金計算時,應特別注意。尤其,104年修法規定,雇主必須於年終檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況,如不足未來一年內符合退休資格勞工舊制退休金給付所需者,應於規定期限內補足差額;未依限補足者,將會課予九萬至四十五萬元的罰鍰。尚未因應行動的公司可要盡快補足了!   針對違反勞基法經主管機關處以罰鍰者,勞工主管機關尚可公布事業單位姓名,就很多重視守法紀錄之公司及負責人而言,即使罰錢事小,若是被公布在違法名單,將是難以承受的污點。   【專家的建議】   國際通商法律事務所合夥律師呂曼蓉提供   就關係企業之間調職(而不是借調),處理員工退休金問題,常常被採用的方式有:調職時,原公司即與員工合意終止契約,發給相當於退休金或資遣費的離職金,結清年資。或者,原公司(通常是集團內的母公司)規定關係企業間調職的員工,於員工未來在關係企業任職的全部年資總計符合退休資格時,調回原公司再辦理退休,原公司承認於關係企業之全部年資,一併計付退休金等。   即使是關係企業之間的調職,除非新公司出具承諾,承認員工替原先公司工作之年資;或新公司退休辦法或工作規則內規定承認關係企業之年資,否則,關係企業之間因為是不同法人,員工在新公司退休時的退休年資不必併計原公司工作年資。所以,員工被調往關係企業的其他公司時,應該特別就年資能否繼續,與公司做清楚的約定。唯一例外的是,如關係企業的負責人屬同一人者,法院實務上仍可能承認屬同一雇主的調動,而併計年資。如果因員工升任為委任經理人,甚至擔任董事,其與公司間之法律關係已由僱傭關係變更為委任關係,其原有僱傭關係應已終止或暫時中止。因此,如該員工回任為勞工身分而辦理退休,計算其退休金之基數時,不計入擔任委任經理人期間之年資。若雙方約定給付員工委任期間之退休金,公司不能以勞工退休準備金專戶內的準備金給付,而需由公司另籌財源發給。

作者資料

馬靜如

台灣大學法學士、美國加州柏克萊大學法學碩士。執業26年,目前擔任國際通商法律事務所資深合夥律師,專長勞工法、智慧財產權法、爭議處理,並自1999年協助台灣赴大陸發展之客戶的法務規畫。 《歐洲貨幣》(Euromoney)頒贈2014亞洲女性法律奬 《錢伯斯亞太指南》(Chambers Asia-Pacific)律師評鑑評選為勞工法領域「首選律師」(Band 1 Lawyer)(自評選起每年獲選) 《亞太法律服務評鑑500強》(The Legal 500 Asia Pacific)評選為「領銜律師」(Leading Individual)(自評選起每年獲選)

基本資料

作者:馬靜如 出版社:貓頭鷹出版社 書系:新世紀家庭圖書館 出版日期:2016-04-14 ISBN:9789862622865 城邦書號:YA1109C 規格:軟精裝 / 單色 / 224頁 / 17cm×23cm
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