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領導者習慣:每天刻意練習5分鐘,建立你的關鍵習慣,學會22種領導核心技能
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  • 領導者習慣:每天刻意練習5分鐘,建立你的關鍵習慣,學會22種領導核心技能

  • 作者:馬丁.拉尼克(Martin Lanik)
  • 出版社:日出出版
  • 出版日期:2019-09-18
  • 定價:420元
  • 優惠價:79折 332元
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  • 書虫VIP紅利價:315元
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內容簡介

《富比士》、《華爾街日報》強力推薦 領袖非天生,如何培養領導力? 組織心理學博士首創「領導者習慣公式」, 重新定義什麼是領導,讓領導能力如習慣般地自然發揮! ◎為何你有能力,卻沒有成為管理者? ◎所有糟糕的領導者都在無意識中犯錯? ◎認清自己:你適合當怎樣的領導者? ◎你適合練習那些領導習慣? ◎如何讓領導能力像習慣般自然發揮? 改變大腦固有模組,將好習慣內化,遇到事情時,不需要有意識的思考,就能自然地做出有幫助的反應與決斷。組織心理學博士馬丁•拉尼克總結出22條領導者必備的習慣,依此設計出5分鐘行為練習,透過有意識的練習,養成簡單的關鍵習慣,產生自動行為,自然能連結出複雜的領導技能。讓人真正脫胎換骨,成為強有力的領導者。 每天刻意練習5分鐘,打造養成習慣的行為鏈,徹底改變行為模式! .領導者有2種導向:你比較在意任務優先,高效完成工作;還是以人為,與人建立良好互動? .6大性格特徵,你是哪一類:好奇心、組織性、關懷心、外相、抱負心、適應力—全面架構領導力,全面重置舊習慣 .22種領導技能,你最該練習哪個關鍵習慣: 例1.管理優先級:分解任務、關鍵與非關鍵事項、分配時間、為什麼優先 例2.創造緊迫感:設定更大膽的目標、消除拖延症、截止日的重要 例3.創新:聯想、創意解決方案、鼓勵嘗試 例4.影響他人:預測反應、提問題、討論根本原因、發現隱性需求 例5.克服抗拒:面對負面情緒、解決恐懼、強調共同目標 例6.魅力交談:保持熱烈、誘導想像、使用比喻 好的領導,都有好的習慣 「習慣」的力量十分強大,它能將我們困在負面的行為中,也能訓練我們自動地做出有利的行為,因此即便是在「領導」這個複雜的領域,習慣的養成一樣重要!發展領導力的核心不再是「誰有能力成為一個好的領導者」,而是「培養優秀領導者的最佳方式是什麼」! 我們對遇到的每種情況都會有習慣性的反應,不論好壞,下意識做出的每個新行為都會變成一個新習慣,這種力量來自大腦的自動反應,一旦新習慣生根萌芽,下意識的行為模式將塑造人生的一切,決定你會成為怎樣的人、過怎樣的生活、有怎樣的工作表現! 書中搭配權威的性格評估測驗和分析,幫助我們按照自己的性格特徵找到適合的練習,迅速養成領導者習慣,更快掌握工作,擁有更好的人際關係。 【領導推薦】 「這是全新而有趣的分析和訓練方法,透過它,你會知道真正提高領導能力是什麼感覺。」 —《富比士》《Forbes》雜誌 「領導者若是想要與員工建立聯繫,就必須養成這些習慣。它們會告訴你怎麼做才能像一個真正的領導者般保持高效。」 ——麥克.羅歇爾(Michael Rochelle),布蘭登霍爾集團(Brandon Hall Group)策略長 「成為一個成功領導者的公式是什麼?是一系列的習慣。作者將告訴你領導者需要擁有的習慣是什麼!」 ——馬歇.葛史密斯(Marshall Goldsmith),《華爾街日報》(The Wall Street Journal)「十大高級管理教育家」 「當其他的管理培訓方法失敗時,馬丁提供的訓練法絕對管用。」 ——權威商業書評網800-CEO-READ 「發人深省,簡單實用!很少有一本書能成為培養領導者的基本手冊,但《領導者習慣》恰是其中之一。作者提供了日常可行的訓練方法,讓領導行為成為人們根深蒂固的習慣。這是每一個願意投資未來的公司都想要的尖端技術。」 ——凱茜.弗林(kathy flynn),美國世紀電信公司人力資源副總裁 「馬丁.拉尼克的思想徹底改變了我們對領導能力的認識,而成功的秘訣竟在於建立強大的習慣,讓每個人的領導習慣像刷牙一樣自然。這本書我強烈推薦給每個渴望提高領導水準的人,請相信,你們只是還沒找到發揮自己潛力的方法而已。」 ——朱麗亞.史密斯( Julia Smith),美國國際集團(AIG)人事部總監 「領導能力即是行動力。這本書將幫助你瞭解領導行為的關鍵特徵,你只要根據自身情況,每天練習五分鐘就能獲得進步。領導者習慣練習相當有效,它的投資回報是即時可得的。」 ——韋恩.卡斯奧(Wayne Cascio),科羅拉多大學丹佛校區商學院傑出教授

目錄

序言 蘿拉的故事 Part 1╱領導力的運行原理 第一章 領導力是一系列習慣的總合 第二章 領導者習慣公式 Part 2╱建立你的領導技能 第三章 如何做到持續練習 第四章 從五分鐘練習到全面的技能訓練 第五章 開始領導力習慣訓練 Part 3╱技能發展練習 第六章 完成任務 技能1:管理優先事項 技能2:計畫和組織工作 技能3:妥善委派任務 技能4:創造緊迫感 技能5:分析訊息 技能6:思考解決方案 技能7:做出正確的決定 技能8:專注於客戶 技能9:宣揚願景 技能10:創新 技能11:管理風險 第七章 專注於人 技能12:影響他人 技能13:克服抗拒 技能14:優質談判 技能15:授權他人 技能16:指導和訓練 技能17:建立團隊精神 技能18:建立戰略關係 技能19:表達關心 技能20:積極傾聽 技能21:清晰溝通 技能22:魅力交談 Part 4╱鼓勵他人發展新技能 第八章 激勵改變 第九章 培養領導習慣 致謝

內文試閱

Part 2 建立你的領導技能 第三章 如何持續練習(摘錄) 六大人格特質 當你看自己的性格評測結果時,會發現在某些特徵上得分高、在其他特徵上得分低。這是正常的,也是預料之中。你所擁有的幾種不同性格特徵加在一起,不能說你是好或不好——只能說你就是這樣的人。心理學家認為每個特徵都是一個從低到高的連續體。你越接近連續體的中間,你在該特徵表現上通常就越有彈性。與生活中的任何事物一樣,當一個人在特定特徵的連續體表現上過低或過高時,可能會導致有害的負面行為,這是需要注意的極端情況。 確認你人格特質的主要目的,是要幫助你確定哪些領導技能對你來說可以自然習得,並且會有內在獎勵。記住,對形成習慣來說,內在的獎勵比外在獎勵更有效,因為內在獎勵不會失去價值——人們總是樂意去做那些順自己心意的事情。此外,與你人格特質相匹配的技能不僅僅具有內在回饋,而且需要付出的努力會更少,你將在後面內容看到這一點,它是讓你的練習堅持下去的關鍵因素之一。所以,重要的是,要先深入了解你的人格特質,找到你想要獲得的領導技能,這樣就能更容易地把它們變成習慣。 接下來,我將說明六種人格特質並強調它們會對領導技能產生的影響。在第三部分中,可以看到更多關於這六種人格特質與二十二種領導技能之間的細節。 有好奇心(Curious) 有好奇心的領導者是強大的戰略家和高瞻遠矚的人,他們提倡創新和變革。他們喜歡解決複雜的問題和制訂不同的業務方案。在好奇心方面得分高的領導者,往往是有創造力、有智慧的類型。他們會花時間思考問題,經常注意別人沒有注意到的事情。因此,毫無疑問,在所有的人格特質中,好奇心與解決問題的能力有著最強的關係。在好奇心方面分數高的人,會很自然地學習分析訊息和思考解決方案的領導技能。 在好奇心方面得分高的人,天生就有善於創新和運用戰略思維的傾向。在研究中,好奇心的人格特質與以下行為表現有著緊密聯結,比如提供關於新的、不同的做事思維、討論新的想法、鼓勵順著新思維思考、嘗試新的做事方式,以及看到事情的可能性而非問題。因此,好奇心方面的高分者自然具有「創新」這種領導技能。 在好奇心方面得分過高的領導者,會被認為是抽象、理想主義以及過於概念性的。他們可能把太多時間花在思考和斟酌自己的想法上,以至於他們最後無法做出決定。他們也可能會努力使自己的想法變得實際。 好奇心方面分數低的領導者更實際、更具體,是更傾向於線性的思考者。儘管他們可能被視為不太有戰略眼光,但他們在決策過程中往往是理性而務實的。因此,好奇心分數不高的人,能很自然地擁有類似「能做出正確決定」和「管理優先順序」的領導技能,因為他們不會花太多時間去思考無關的訊息,也不會迷失在自己的思考中。好奇心分數過低的領導者往往會抵制創新,不願改變或冒險。 有組織性(Organized) 有組織性的領導能做好周密的計畫,遵守規則,按時完成任務。他們喜歡建構框架、預設流程,會自然而然地往創造生活的「可預見性」去推動。與其他特質相比,有組織性這一性格特徵,與領導能力中「為自己和他人規劃、組織工作」之間的關係最為緊密。該特徵高分者的特點是有條理、系統化,既勤奮又可靠。他們在生活的大部分方面都有自己的計畫和程序,能夠盡力提前考慮到不可預見的挫折,他們的計畫常常一帆風順。有組織性得分很高的人,自然會有例如像擅長計畫、組織工作、以及管理優先事項等的領導技能。 除了設定清晰的目標和細心規劃等領導技能外,有組織性的性格特質還表現出與「分析技能」(如分析訊息和決策前的思考)具有密切的關係。有組織的領導者更傾向線性思維,他們傾向於在決策過程中遵循更系統化的路徑。因此,該項特質的高分者,自然會擁有「想出解決方案和做出正確決策」的領導技能。 但過於有組織的領導者可能會嚴厲僵化、控制慾強、完美主義,以及厭惡風險。他們可能會錯過與自己的計畫背道而馳的新機會,因為他們缺乏彈性。有時,他們嚴格遵守計畫表或流程進度,當出現小問題或事情沒有按原計畫進行時,他們會做出消極反應。如果你因自己的計畫遭遇障礙受挫而感到痛苦,那麼你可能是一個過於有條理的人。 條理性差一些的領導者會更靈活,對不確定性有更高的包容度。該項特質得分低的人更容易具備像「創新」和「授權他人」的領導技能,因為這些技能需要更多的開放性、對不確定有更高的包容度、更高的靈活性和抽象思維。但過於無條理組織的領導者,可能會變得雜亂無章、不可預測、缺乏細節導向且分散無組織。 有關懷心(Caring) 有關懷心的領導者重視合作,並與團隊相處融洽。他們本能地理解他人的需求,並欣然提供支持。在關懷心方面得分高的領導者有洞察力、支持力、同理心和合作精神。在研究中,與其他所有特質相比,關懷心表現出與考慮他人相關的行為有最強烈的關係。同樣,在另一項研究中,有關懷心的行為特質與體貼、尊重員工、對工作表示讚賞、為員工挺身而出、傾聽員工想法和建議等行為密切相關。這一項的高分者,很自然地表現出善於關心和傾聽的領導技能。 關懷心方面得分較高者,很自然地擁有與「領導團隊」有關的領導行為。在一項對一百二十六位經理和高階經理人的研究中,有關懷心的特質會表現出與授權他人、支持他人、參與團隊合作和活動等行為之間最緊密的關係。由於他們的關懷行為本質上呈現出的是體貼和支持,所以這一方面的高分者往往天生就擅長培養團隊精神、授權他人,擁有成為導師和教練等職位的領導技能。 但在關心他人方面得分過高的領導者,會有為人「太好」和過於渴望取悅他人的風險。他們想要被人喜歡的想法,可能會對他們的表現產生負面影響,甚至很容易被別人影響並被人利用。他們可能會積極地避免衝突和對抗。 在關懷心方面分數不高的領導者,會被認為是包容和隨和的。但如果他們在關懷他人方面得分過低,他們的行為特點可能是不喜歡合作、過於直接和強硬。有時他們可能會被認為對他人的感情不敏感。 性格外向(Outgoing) 性格外向的領導者很有人格魅力,能夠迅速建立融洽的關係,並且善於溝通。他們喜歡社交和團隊合作。在性格外向方面得分高的領導者有魅力、健談、充滿活力和熱情。因此,他們往往在溝通和影響他人的技能上有天然的優勢。人們通常喜歡傾聽這些充滿活力的人說話,而且更有可能記住他們說過的話。此項得分高者,很自然地具備例如魅力交談、溝通清晰、推銷願景等領導技能,因為他們天生有表達激情的動力,並能推動他人採取行動。 外向型領導者能很自然地建立人際關係。迷人的人格魅力使他們成為優質的交談對象,而且他們能迅速地與他人建立融洽的關係。在研究中,性格外向的人會表現出個性開朗、誠實友善,進一步提升了他們打造良好人際關係的能力。此項得分高者很自然地適合建立戰略關係。 但得分過高的人往往又可能過於健談而不會傾聽別人。在極端情況下,他們可能會給人傲慢、以自我為中心的愛出風頭印象。 在外向型性格得分較低的領導者,他們通常都是沉穩、保守、善於傾聽。因為他們含蓄沉默的性格,使他們更傾向於觀察和傾聽,所以,他們很自然具有像是積極傾聽和高效談判的領導技能。 外向性格方面分數太低的人,通常被認為冷漠、孤僻和說話輕聲細語。這些人在社交場合可能顯得冷漠、尷尬,很難讓他們參與到交談中。 有抱負心(Ambitious) 有抱負心的領導者會做出堅定的決定,並設定他們通常能達到的目標。他們愛好競爭,會受到自己身分的激勵。在抱負心分數高的領導者致力於實現目標,他們通常是整個房間中最大膽的人。他們積極主動、自信、果斷、精力充沛,有說服力、有影響力,這使他們自然地有能力影響他人並領導變革。在研究中,有抱負心表現出與求取進步、喜歡思考未來以及發起新計畫等行為緊密相關,自然地具備了銷售願景和創造緊迫感的領導技能。 抱負心方面得分高的人,往往有動力和信心做出決策,即使他們缺乏所有必要的訊息,也不會像缺少雄心壯志的人那般常常陷入決策癱瘓中。研究人員發現,抱負心的高低與「在決策中承擔風險,以及在必要時迅速做出決策」的行為密切相關。抱負心方面得分高的人,自然具備可做出正確決策的領導技能。 當領導人過於雄心勃勃時,他們可能會看起來顯得霸道和專橫。在極端情況下,這種過高的雄心壯志,可能導致他們做出高風險的魯莽決策。 在抱負心特質方面得分低的領導人,大都悠閒、從容、不願承擔責任。他們經常需要努力去營造出一種緊迫感。如果該項得分過低,會被視為處事被動、猶豫不決和優柔寡斷。這些領導者可能經常與決策癱瘓搏鬥,認為他們需要在做決定之前收集更多訊息。 有適應力(Resilient) 有適應力的領導人能夠堅持克服障礙,在面臨挑戰時仍然保持積極和自信。他們能很好地管理自己的情緒,具有可預測性。在適應力這一特質上得分高的領導者通常平靜、溫和,可在高壓下保持冷靜。研究顯示,相比其他性格特質,適應力與抗壓能力、壓力、阻力、失望和不確定性等特質之間的關係最為緊密。適應力特質的高分者憑藉冷靜平和的舉止,在困境之下將擁有天然的優勢,因此,他們很自然地具備克服個別阻力的領導技巧。同樣地,在談判中,得分高者能夠在壓力下保持冷靜,深思熟慮地找到雙贏的機會,這使他們天生擅長談判協商等領導技巧。 當領導者的適應力分數過高時,他們的言行舉止可能常常會讓別人難以解讀,因此他們會被認為是缺乏情感、難以交流溝通。在某些情況下,這些領導者過於自信,以至於忽視了負面的回饋,並漠視他人的需求。 在適應力特質方面得分較低的領導者,往往對頻繁變化的情緒狀態很敏感。他們缺乏耐心、喜怒無常,容易沮喪洩氣。適應力分數過低的領導者往往會對挫折反應過度,變得容易有壓力、緊張和憂慮。他們可能被視為不穩定、消極、不可預測,且缺乏自信的人。 練習,少即是多 既然你對自己的人格特質有了一些了解,你應該更能確定哪些領導技能可以給你帶來內在獎勵。這一點很重要,因為當你在建立自己的領導習慣練習計畫時,這些技能與你的個性一致的話,會更容易練習。 正如前面提到的,你是否能堅持長期練習一項技能,直至它轉化為一種習慣,主要取決於兩件事:你發現這項技能的獎勵有多大,以及你練習它需要付出多少努力。一個常見的錯誤是:預先假設你所需要的是高程度的內在獎勵。這種假設忽略了一個事實:即便是內在獎勵最多的活動,也需要有動力去完成它。如果你沒有足夠的動力去做某事,無論你多麼喜歡它,你都不會去做。

延伸內容

【序】蘿拉的故事 蘿拉是一家醫院的急診室護士,這家醫院曾請我來為他們的員工提供領導力培訓,蘿拉一直認為自己是一位優秀的領導者。作為急診室裡最佳的護士,她為自己能引導病人改善健康狀況感到很自豪,也為自己在同事間常展現出的非正式領導能力感到驕傲。她相信自己會成為一名優秀的護士管理人員,認為自己肯定比之前遇到過的那些軍事化獨裁式的管理人做得更好。但是,蘿拉一直沒通過管理職的晉升,這讓她很沮喪,因為似乎沒有人認為她是一名領導者。她準備藉由參加「領導力發展」的專案,來證明自己已經足以成為一名管理者,這看起來似乎是個不錯的證明方式,因此,她報名參加了我的課程。她不確定她究竟會學到多少——畢竟是企業培訓——但她認為,這些憑證會幫助她最終獲得晉升。如果晉升不成功,她打算退出護理行業,去做一名房地產經紀人。 然而,蘿拉沒有意識到的是,她其實早就成為一個自己所討厭的軍事化獨裁式的管理者。她的同事們認為她好爭辯,愛挖苦人,總是以自己的議程為優先,對別人的意見不屑一顧,不善於傾聽,情緒不穩定,很難打交道—至少,她稱不上是一個高效的領導者。 蘿拉並非有意地選擇做一個消極或難以共事的人。她上班並不是為了挖苦人、也不是為了和同事吵架,或者因為別人不同意她的觀點就生氣惱火和咄咄逼人—她只是不經思考就這麼做了。事實上,她陷入一種自動重複的消極行為模式中。這些行為悄然地根深蒂固,以至於她都沒意識到自己的同事和醫院的主管們是如何看待她的。六年裡,工作時間長、壓力大,再加上職場中競爭好勝的氛圍,讓蘿拉整個人變得精疲力竭、消極負面—而她自己卻一直沒發現這一點。 蘿拉來到我的領導力發展專案時,帶著同樣的消極態度。基於她這些年多次的企業培訓體驗,她對這次的培訓期望並不高。對於自己能否學到新東西,或者是否可以為管理職位做更好的準備,她抱持懷疑態度,但她願意來坐幾天,聽聽「軟技能」講座,這樣在她履歷上就可以寫上:曾參加「領導力發展培訓」專案。 在培訓第一期的時候,蘿拉驚訝地發現,這個培訓項目的課程設計和她之前參加過的並不一樣。本次培訓並沒有以系列講座、或在工作坊閱讀教材資料的形式進行,這次的專案專注於透過簡單的5分鐘日常練習,來塑造積極的領導習慣。 儘管如此,蘿拉下意識地帶著諷刺回應:「所以我每天花5分鐘做這些瑣碎的練習,就能成為一名更好的管理者?好吧,你說什麼就是什麼。」這似乎太過簡單也太有成效,令人難以置信,但她決定試一試。「好吧,」蘿拉想,「讓我們做完這些步驟,把這事完成。」她並不知道,她即將改變自己的生活。 5分鐘的日常練習,兩個月後有什麼變化? 蘿拉以一個簡單的練習開始了她的領導力發展培訓,這個練習旨在幫助她學會問一些開放式的問題:當你意識到要問一個問題時,請以「什麼(what)」或「如何(how)」做開頭。她所要做的就是把以上的方式每天練習一次。蘿拉是一個好勝上進的人,她接受了這個挑戰,但她很快發現,在急診室忙碌的工作日裡,她沒有時間停下來思考、詢問開放式問題。為了確保自己不會忘記練習的任務,蘿拉每天上班前都會在手上寫一個提醒:「問什麼╱如何……開頭的問題。」 一開始,蘿拉練習時不免感到尷尬,但當她堅持每天練習這種詢問法後,她學到了一些新東西。她第一次注意到同事們的意見有多麼多元化,她發現自己很喜歡聽他們講話。她還意識到,如果她在發表自己的觀點前先詢問同事的觀點,對方會更容易接受。她和急診室同事們的關係開始變好了,甚至包括她之前認定難以相處的同事。隨著每一次重複的練習,她越發自信,而且,問開放式問題的技巧也在迅速提升。 大約兩個月後,蘿拉意識到,她不需要再把提醒寫在手上。她在每一次談話中都能提出一些優質的開放式問題。事實上,很多時候她發現自己不需要考慮問什麼,也可以輕易提出問題。曾一度感到尷尬和困難的技能變得如此自然和容易,並且變成了一種自動的行為,也就是成為了一種習慣。 一如往常的爭吵,這次呢? 蘿拉的新習慣不僅改變了她在醫院裡的表現,還延伸到生活的每一個角落。 對蘿拉和她的兩個姐妹來說,每年的12月帶來的不僅僅是暴風雪和聖誕的氣氛,還有一年中三姐妹最激烈的爭吵——為了耶誕節禮物。 她們每年都要討論在彼此和侄子侄女身上花了多少錢,這已經演變成一個令人不愉快的節日傳統,並且總是以大喊大叫、謾罵、感情受傷、哭泣和後悔告終。蘿拉沒有孩子,但有幸收入更高,她堅持為每個人買禮物,但她的姐妹們想透過抽選名字的方式交換禮物。 然而今年她們姐妹之間關於禮物的談話有了意想不到的轉變。當禮物交換的話題一出現,蘿拉的新習慣自動生效。她仍然傾向於給每個人都買一份禮物,但她沒有像過去那樣,每次都立即否定姐妹們的想法,而是問:「妳為什麼想用抽籤的方式?」這個簡單的問題徹底改變了討論的過程。蘿拉和她的姐妹們多年來第一次對她們每個人想要什麼,以及為什麼要這樣做,進行了深入與坦誠的交談。她們沒有再對彼此大喊大叫,而是互相傾聽。歸功於蘿拉的問題,她和她的姐妹們在禮物贈送上達成了一致的意見,滿足了她們的每一個需求。蘿拉的一個姐妹後來緊緊擁抱她說:「這次不一樣了!」 好習慣,更成功 隨著時間的推移,蘿拉的新習慣為她在個人生活和職場發展帶來了更多的成功,她得到她想要的晉升,她克服了自己的職業倦怠,開始重新熱愛自己的職業,她成了自己一直相信會成為的領導者。與同事、朋友和家人的關係也得到改善。結果,她現在比以往任何時候都更快樂、更自信。這一切只源於一個5分鐘的練習。

作者資料

馬丁.拉尼克(Martin Lanik)

組織心理學博士,Pinsight領導者訓練公司執行長。他的領導者習慣練習風靡30多個國家,已幫助數萬名創業者、中高層管理者提升自身領導能力。與他有長期培訓合作的機構有美國國際集團(American International Group,AIG)、美國世紀電信(CenturyLink Inc.)等。

基本資料

作者:馬丁.拉尼克(Martin Lanik) 譯者:王新玲 出版社:日出出版 出版日期:2019-09-18 ISBN:9789869785075 城邦書號:A1960038 規格:平裝 / 單色 / 320頁 / 14.8cm×21cm
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