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33張圖秒懂OKR:Google人才培訓主管用圖解掌握執行OKR最常見的七大關鍵,高效改革體質、精準達標
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內容簡介

Intel、Google、Facebook…….一流公司相繼採用OKR, 讓越來越多企業躍躍欲試, 但如果一知半解,執行起來容易變成半吊子。 Google人才培訓主管用33張圖解和不同產業的案例, 讓你對OKR駕輕就熟! ★ 日本Amazon讀者評價五顆星 ★ 6個不同產業導入OKR的實際案例+33張圖解說明 ★ 適用於傳統產業、物流電商、資訊業、顧問、門市、行政、行銷、業務…… OKR(目標與關鍵成果), 是一流企業首選、重「質」又重「量」的目標管理法, 也是一套改革、獵才、溝通、創新的達標工具, 不僅能激發個人潛能、凝聚團隊向心力,也能屢創高績效, 因此讓時下各企業相爭導入。 Google人才培訓主管彼優特・菲利克斯・吉瓦奇, 具有豐富的OKR導入和執行實務經驗, 他發現,許多公司以為只要導入OKR,就能像Google高效成長, 但本質卻對OKR一知半解,導致執行後以失敗收場。 因此,他歸納出,在執行OKR最常見的七大關鍵, 以不同產業的案例,搭配化繁為簡的圖解,說明OKR運用的重點與方法—— 【為什麼要導入OKR?】 .過去的成功經驗,已經無法應付前所未有的挑戰 .個人目標紛歧,與公司整體目標不同調 .看不出公司、團隊和員工有什麼目標,彼此沒有共識 【如何成功導入OKR?】 .不心急,也不躁進,從嘗試錯誤中修正 .導入可讓OKR可視化、共識化的機制 【如何無礙運用OKR?】 .維持團隊成員恰到好處自的信 .設定健康、健全指標,確認成員的身心健康與工作動機 【如何高效「一對一面談」?】 .每週一次,一次至少1小時 .保障成員的心理安全感,讓問題浮上檯面 .不該是主管說教的時間 【OKR如何改變企業?】 .包容多元的意見,就算有分歧,目標也能一致 .讓員工即使不進公司,也能辦公 .設定職涯發展目標,促進員工成長 【如何進階活用OKR?】 .只有部分部門導入OKR也可行 .打造溝通平台,分享讓OKR運行更順暢 【為什麼現在企業需要OKR?】 .「人」的問題,是每個企業面臨的課題 .管理法到了汰舊換新的時刻 對於追求挑戰、面臨市場變動的企業,想達成很難但有機會辦到的目標, OKR無疑是首選的管理法, 本書藉由不同產業導入OKR的實際案例, 讓尚未熟悉或完全不懂的你,也能快速上手, 打造出專屬於你的OKR模式! 【專業推薦】 何則文|作家、人資主管、職涯教練 李河泉|華人知名企業講師、世新大學傳播學院副教授 孫治華|策略思維顧問有限公司總經理 劉俊佑|生鮮時書創辦人 劉家昇|團圓堅果創辦人 盧鄭麟|兵法管理顧問有限公司總經理 「近幾年,OKR已經成為海內外企業在目標與跟績效管理上的顯學,相關書籍如雨後春筍般百花齊放。本書是來自西方,又有多年豐富亞洲職場經驗的前摩根史坦利、谷歌亞太區前培訓主管,同時身兼暢銷作家的彼優特.吉瓦奇多年的實戰經驗分享,完整融會貫通東西方管理哲學的優點,把OKR用深入淺出的方式暢談圖解,適合從職場新手到資深管理階層的所有讀者深入挖掘。」 ——何則文,作家、人資主管、職涯教練 「假如你想要導入企業OKR,很推薦這一本書,除了有原理,更有企業情境的說明,可以讓創業家更了解在導入與執行的過程中可能會遇到的問題。」 ——孫治華,策略思維顧問有限公司總經理

目錄

好評推薦 推薦序 調校OKR的絕佳手冊/盧鄭麟 推薦序 最一目瞭然且實用的OKR圖解手冊/李河泉 本書閱讀方式 前言 為什麼現在OKR備受矚目? 第1章 為什麼要導入OKR? 01|傳產龍頭轉型成功,逆勢成長 02|決定導入OKR的「重點」為何? 03|決定導入OKR的「常見情況」為何? 圖解1. 導入OKR的目的是什麼? 圖解2. 認識「目標」必備的要素 圖解3. 「射月型」和「攻頂型」 圖解4. 了解「O」與「KR」的關係 圖解5. KPI與OKR的差異 圖解6. MBO與OKR的差異 專欄1. 為什麼OKR有助於發展「由下而上」的管理? 第2章 如何成功導入OKR? 04|喚回高成長企業的「凝聚力」 05|導入OKR的「重點」為何? 06|導入OKR的「常見情況」為何? 圖解7. 如何導入OKR? 圖解8. 各階層OKR,相互協調整合 圖解9. OKR設定的確認與調整 圖解10. 運作OKR須安排的進度表 圖解11. 導入讓OKR可視化、共識化的機制 專欄2. 設定OKR時的「陷阱」 第3章 如何運用OKR? 07|讓全體員工達成企業使命感的共識 08|運用OKR的「重點」為何? 09|運用OKR的「常見情況」為何? 圖解12. 維持成員恰到好處的自信 圖解13. 設定健康、健全指標 圖解14. 共享達成度和KR進度 圖解15. 視情況和進度修正KR 圖解16. OKR可與人事考核分開運用 圖解17. 人人各司其職又互助 專欄3. 「速度感」是永遠的課題 第4章 如何高效「一對一面談」? 10|讓員工自我實現、落實學習 11|一對一面談的「重點」為何? 12|一對一面談的「常見情況」為何? 圖解18. 讓一對一面談發揮效果 圖解19. 不會因為呈報事實,蒙受負面壓力 圖解20. 由團隊成員自主安排 圖解21. 鼓勵員工報告、決策、共創與內省 圖解22. 在議程寫上優先順序和產出成果 圖解23. 確保「OKR如何與實際行動連結」 專欄4.赫米如何安排一對一面談? 第5章 OKR如何改變企業? 13|包容多元意見,目標也能一致 14|活用OKR的「重點」為何? 15|活用OKR的「常見情況」為何? 圖解24. 了解公司目標,提升員工滿意度 圖解25. 設定職涯發展目標,促進員工成長 圖解26. 積極承擔高難度工作 圖解27. 對公司懷有歸屬感 圖解28. 「射月型目標」鼓勵員工適應變化 專欄5. OKR還有「公關工具」的功能? 第6章 如何進階活用OKR? 16|聚焦目標的最佳利器 17|進階活用OKR的「重點」為何? 18|進階活用OKR的「常見情況」為何? 圖解29. 只在適合的組織或部門導入OKR 圖解30. 活用OKR,讓員工對公司願景有共識 圖解31. OKR讓新進員工穩定任職 圖解32. 舉辦工作坊,讓OKR在組織內扎根 圖解33. 舉辦教育訓練,深化OKR 專欄6. 習慣「自己決定」 第7章 為什麼現在企業需要OKR? 結語 OKR,是改革、獵才、溝通、創新的達標工具 附錄 OKR 案例集錦

內文試閱

前言 為什麼現在OKR備受矚目? 英特爾、谷歌、臉書……都在用 近來,「OKR」備受日本企業關注,不時會聽到又有哪家企業導入這套方法的消息。 所謂的OKR,其實是「目標與關鍵成果」(Objectives and Key Results)的英文縮寫,它是一套適用於企業或組織的人才管理法,由美國科技公司英特爾(Intel)一手打造,後來谷歌(Google)、臉書(Facebook)等企業也相繼導入,成效卓著,讓OKR一炮而紅。 「OKR」由三個英文字母組成,其中包含兩個主要元素,也就是「目標」(Objectives)和「關鍵成果」(Key Results)。為整個企業、內部的各部門和個人,分層設定「目標」(O),再設定2到3個能衡量目標是否達成的具體「成果」(KR)指標——這就是OKR的基本概念。 不論是當年在谷歌擔任人資主管,或是現在身為普羅諾伊亞集團(Pronoia Group)的負責人,我曾參與OKR的導入、運用,看到OKR目前在日本廣受矚目的盛況,內心感當相到欣慰。因為只要妥善運用,OKR就能成為一套改變員工意識,驅動組織發展的有效工具。 另一方面,我也感受到OKR變成一個「熱搜關鍵字」,有些企業因為它夠新、夠潮,就紛紛一窩蜂地導入。會有這種現象,或許是因為「谷歌也在用」、「日本的Mercari也採用」等說詞,也就是所謂「當紅企業的管理手法」的印象,在各界發酵的緣故。而這種印象,讓企業高層認為「只要導入這套做法,公司就能躋身成長企業的一員」,卻對OKR的本質一知半解。 用跨國企業經驗,解決管理課題 2000年,我到日本千葉大學擔任研究員。日本博大精深的文化、完善的社會基礎建設和安全宜居的環境,促使我選擇留在當地工作。我先是在貝立茲(Berlitz)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和谷歌等跨國企業的日本據點任職後,在2015年成立自己的公司「普羅諾伊亞集團」。 會選擇在日本創業,是因為我認為自己長年在企業累積了人才培訓、組織發展的經驗,應該可以對日本的企業組織,甚至是對日本人有所助益。我在日本認識很多人,也得到了很多寶貴的機會,才得以成長茁壯,所以我想把自己在日本得到的東西,盡可能回饋給日本。 我雖是歐洲的波蘭人,但出社會後的商務經驗,卻都在日本累積。因此,我相當了解日本企業的魅力與優勢(事實上,我的日語和英語都說得比波蘭語流利)。 不過,因為我過去的資歷,都是在跨國企業任職,所以也發現日本企業組織特有的一些課題。尤其日本企業管理人才的方法,長年來都是我心中的疑慮。 OKR能有效解決新時代的挑戰 早上8:50,在市區捷運站應該會碰到很多為了要趕上班9:00前打卡,而匆忙的上班族。每次看到這種景象,我總不免擔心:「走得那麼匆忙,都不會發生意外,或鬧出什麼糾紛嗎?」 這可不是導入彈性工時或時差通勤,就能解迎刃而解的問題。這種現象的背後,其實是日本企業在人才管理上出了問題。 工作原本該依績效好壞給予適當的評價,換言之,也就是在評估每個人的工作內容後,設定目標,並就工作績效進行量化的考核。然而,許多企業並沒有做到這一點。因此,監視員工是否每天早上9:00前進公司坐在座位上,便成了基層主管的工作。 如果每位員工都只要處理完眼前的例行公事,那麼統一用時間來管理員工,或許是個有效的方案。然而,如今市場上的各家企業,恐怕都不是用這種管理方法來面對激烈的生存競爭。 重複做例行公事就能賺大錢的時代已經過去,企業不能耽溺於昔日的成功經驗,必須挑戰前所未有的無人之境。 因此,企業應該從管理人才的方法開始改變,建立「用績效管理人,而不是用時間」、「人才管理不是只聽公司組織的命令,而是要懂得尊重個人的想法和獨特性」等。我想這就是現今許多企業面對的課題。 而OKR正是可以有效解決這個課題的利器。 「設定難以輕鬆達成的高水準目標」是關鍵 事實上,OKR人才管理法,除了用績效來管理人才,更重要的,是有助於提高員工的工作動機,改善工作表現。 看到「人才管理法」的詞彙,或許很多讀者會覺得「就是要把員工全都套入某種框架」。其實,就某種涵義上來說,OKR是用來拿掉那些框架的工具。換言之,OKR是要營造出讓人更能自在工作的環境,以創造工作績效。 所以,在已導入OKR的企業中,通常都會為員工設定難以輕鬆達成的高水準目標。而這些目標,因為實在是遠大到堪比登陸月球,因此又稱「射月」(moonshot)。可能有些人會覺得「把遙不可及的事當作目標,會不會只是空談?」然而,這樣的目標設定,其實是要改變員工心態,要讓大家敢對企業組織或個人規劃「夢想」,進而刺激工作動機,提升工作表現。 不過,這不代表夢想終究只是夢。讓員工在追夢的過程中,感受到「我們為了一個不可能的目標而努力,最後得到前所未有的佳績」,這一點也很重要。因此在設定OKR之際,也要顧慮目標難度與員工感受之間的平衡。如果每次都能100%達標,那就表示目標設定得太低,需要重新審視是否將目標設定在可達到六成至七成的水準。 另外,OKR不見得一定要和人事考核連動。雖然谷歌把OKR的達成狀況與員工考績綁在一起,但還是有很多導入OKR的企業,並未以此做為考核標準。其實只要妥善運用,不見得一定得把OKR的達成績效與人事考核連結,同樣能為企業、組織創造佳績。 更何況導入OKR的目的,不是為了要訂出一個幾乎不可能達成的目標,再奴役員工做牛做馬,不達成絕不罷休。導入OKR真正的目的,是要標舉出明確的目標,讓員工知道「大家要同心協力,往這個方向衝刺」,凝聚眾人目光焦點,同時提高達成動機。再者,訂定高水準的目標,讓大家為達成目標而努力,也能催生出前所未有的新觀點、新方法。 根據企業各自的使命和特色,設定遠大目標 企業導入OKR很重要的一個目的,在於讓組織中的成員看到遠方有個遠大目標,讓每個人思考自己能為追求目標採取什麼行動,並加以落實,進而催化更多突破。 反過來說,要讓OKR有效發揮該有的功能,就必須先明確標舉出「公司追求的遠大目標」。若不釐清這一點,只因為「谷歌都在用OKR」就一味盲從,應用起來也不會太順利。畢竟谷歌有自己的企業目標,自己的企業特色,有其獨特的競爭環境。 同樣地,各位任職的公司,也會有想達成的使命,或自己原有的特色,甚至有別於其他企業的競爭環境。各企業應根據這些條件綜合評估,訂定出自家公司的目標。 訂出目標後,企業或組織還要研擬一套政策,例如:是否與人事考核連動、該項目標的適用期間等,以規範目標的運用原則。目標的運用政策,應仔細考量企業組織的商業模式、企業文化,還有員工的專長與志向等因素後,再做決定。 靈活運用與修正,才不會脫離OKR本質 事實上,即使做好萬全的準備,鮮有企業在導入OKR之初就能得心應手。因為就某些層面而言,OKR的概念非常簡單,但必須配合實際需求靈活運用,還要不時修正運用政策。 所以在本書中,我會以實際導入、運用OKR的企業為例,詳加解說運用OKR時的必備知識與技能(know-how),讓大家對OKR有更深入且正確的認識。各章的基本結構,均由「導入、運用OKR的企業案例」、「導入、運用OKR的重點與可能遭遇的問題」和「導入、運用OKR的關鍵概念說明(講解)」組成。 書中所介紹的企業實例,除了Mercari科技公司,也有小橋工業的家族企業,或是為企業提供業界分析資訊服務的優則倍思(UZABASE),甚至還包括我自己的普羅諾伊亞集團等,涵蓋領域相當多元。 在概念說明的部分,除了會介紹導入、運用OKR時的操作手法和工具,還會講解相關的前提觀念,我認為,要通盤了解OKR的概念,才能為自家企業、組織量身打造合適的OKR運用政策,而不致於脫離OKR的本質。 期盼透過本書,能在企業導入、運用OKR概念,轉型成更具創新體質的企業之際,提供些許指引。

延伸內容

【推薦序一】  調校OKR的絕佳手冊
◎文/盧鄭麟(兵法管理顧問有限公司總經理) 身為敏捷方法的講師和教練,我發現敏捷方法的許多做法和精神,與OKR都頗為神似,只不過敏捷方法多聚焦在短期的專案管理,而OKR則是聚焦在中長期的組織經營績效,兩種方法均一致推崇以下的做法: 1. 尊重個人想法,但更重視團隊合作。 2. 高層給方向,但授權由下而上制定執行決策,並給承諾。 3. 鼓勵盡早失敗、盡早改善調整,以靈活應變。 4. 鼓勵面對面形式的簡單有效溝通。 5. 計畫與施行狀態公開透明。 管理學是一門高深的藝術,沒有一體適用的萬靈丹,唯有具體實踐並不斷調校,才有可能練就一身好功夫。 本書以圖解方式介紹OKR的各種施行原則和背後的精神,是絕佳的參考手冊,可隨時快速複習,溫故知新,協助你調校OKR施行策略,以臻成功。
【推薦序二】 最一目瞭然且實用的OKR圖解手冊
◎文/李河泉(華人知名企業講師、超級領導力課程.主題講師班創辦人、世新大學傳播學院副教授) 由於幫企業上課的緣故,許多OKR的書我幾乎都看過,每本書也都講的很有道理。 問題是,OKR不能只講道理,必須能落實在公司,讓負責人願意導入,讓主管能夠聽懂、讓同仁願意接受,並形成共識的機制。 OKR、KPI和MBO的重要關聯 1954年,彼得.杜拉克大師提出「目標管理MBO」,許多人學到「公司要先設立目標,然後帶著同仁共同達成這個目標」。 基於「帶著同仁共同達成這個目標」,於是衍生出KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標)的績效管理制度,也是全世界相當普遍使用的制度。 從台灣導入KPI以來,為了帶領近千人的團隊,我研究過相當長的時間,有著非常多的經驗,甚至連自己的小孩都拿來練習。(聽起來似乎不是個很正常的爸爸?) OKR越來越受大家歡迎的原因 只是,如果KPI這麼好用,那麼為什麼近幾年OKR會這麼流行?甚至越來越多知名的企業開始想導入OKR? 我的觀察,可能來自於兩大原因: 採用OKR的成功典範吸引 從英特爾(Intel)和谷歌(Google)的案例,許多企業想複製成功的做法,也因此開始重視OKR。 員工接受度的改變 KPl在績效考核上,將同仁的績效表現和奬懲連動固然有好處,但也逐漸造就「沒有好處就不做事」、「每天只是來工作,不是追求夢想」的同仁。 過去的員工總認為遵守公司的指示是天經地義的事;然而新一代的同仁開始主張自己的權利和擁護自己的觀點,造成上下對立。 我最喜歡OKR的觀點,就是來自於當初Intel首位營運長安迪.葛洛夫(Andrew Grove)對於MBO的詮釋:「當我們訂好目標時,重要的不是我們要求同仁必須到達那裡,而是同仁為什麼願意跟我們一起去哪裡?」 「要求同仁如何到那裡」就變成自上而下規定的KPl,做到就賞,沒做到就罰。 「同仁為什麼願意跟我們一起去那裡?」成為自下而上的OKR,增加同仁心甘情願的想法,真正達成上下一心。 本書具備三大好處 當我看到這本書的書名時,就勾起了我極大的興趣,因為我還算了解OKR,知道讓大家接受它的導入有多困難。 我最大的疑問是「如何用33張圖讓大家了解OKR?」 原來在本書的前六個章節,作者同時搭配著文字和圖片,每個章節大約用5至6張圖片,讓大家一看就懂。 另外,可以把它想像成是我們在上課時,老師播放33張投影片,讓大家了解整個觀念。 如果其他的書擁有「完整的理論基礎」,那麼此書更像一本「實用的圖解手冊」。 對讀者來說,我覺得本書有三大好處: 1.實際的案例解說 作者舉出日本實際運用OKR的企業,而且一個章節就以一個企業為例,讓讀者容易設身處地,感受情境。 2.清楚的圖示表達 這33張圖就是本書的靈魂,比如OKR需要「當事人評估達成目標有多少信心」、OKR需要「公司由上而下的設定方法」,許多OKR書中都提到文字內容,但只有這本書的圖示,最令我們一目瞭然。 3.貼近企業的痛點 這本書和其他OKR的書還有個不同之處是,在第六章和第七章談到「一對一面談」和「為什麼現在企業需要OKR?」 我能體會作者之所以要花兩個章節的篇幅來描述,是由於近年來企業的頭重點之一,就是「對人員的管理的困擾」。 過去的企業,員工進到公司主要是為了完成「公司交代的任務和使命」。可是現在不同,進來的員工是為了「學習自己想要的經驗和想法。」 上下觀念的落差,造成管理上的衝突,這也是我近幾年協助企業進行教育訓練時,公司主管最常提出來的困擾之一。 主管不能只抱怨「為什麼現在的世代都變成這樣?」「為什麼都無法激發他們的上進心和動機?」 解決方法其實有很多,但最重要的是「別用舊觀念,管理新世代」。 仔細閱讀本書,是吸收新觀念的最佳途徑。

作者資料

彼優特.菲利克斯.吉瓦奇(Piotr Feliks Grzywacz)

目前為「Pronoia Group」株式會社負責人/「Motify」株式會社董事兼首席科學家。「Pronoia」從事為企業進行組織文化變革的顧問業務,並將相關知識見解透過「Motify」加以科技化。藉由這兩間公司的經營挑戰將企業革新顧問業務轉換為AI。出生於波蘭,2000年遷居日本,歷經貝利茲公司、摩根士丹利公司,2011年進入Google負責亞太地區人才發展業務,2014年轉攻全球化學習策略,活躍於人才培育、組織開發、領導能力開發等領域。2015年獨立創業並擔任現職。著有《0秒領導能力》、《Google神速工作術》(安平文化)、《New Elite》、《Google流 不疲勞的工作術》

基本資料

作者:彼優特.菲利克斯.吉瓦奇(Piotr Feliks Grzywacz) 譯者:張嘉芬 出版社:采實 書系:翻轉學 出版日期:2020-04-30 ISBN:9789865071141 城邦書號:A2050338 規格:平裝 / 單色 / 216頁 / 14.8cm×21cm
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