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和主管相處的技術:讓上司挺你、前輩罩你,菁英才懂的最強職場處世祕訣
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  • 和主管相處的技術:讓上司挺你、前輩罩你,菁英才懂的最強職場處世祕訣

  • 作者:高橋克德
  • 出版社:核果文化
  • 出版日期:2015-12-24
  • 定價:280元
  • 優惠價:79折 221元
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本書適用活動

內容簡介

希望被賞識,先懂得「表現」的技術 貴人就在身邊,改變未來的工作形態,從你開始 普通人只了解自己的優缺點,聰明人能看穿主管的長短處 表現自我優點、避開主管地雷 把每個絆腳石,變成出人頭地的墊腳石。 .從不同時代背景分析各種類型與世代的主管,把焦點放在如何善用主管們的長處。 .特別收錄四大職場性格,了解自己工作的方法,幫助職場處世知己知彼。 ◎上班族想抱怨:主管都不懂我!—— 「只會說『交給你了』,根本放我自生自滅吧?」 「只會看績效,從來不肯定我的努力。」 「只會挑毛病,從來沒讚美過我。」 ◎主管想嘆氣:搞不懂年輕人在想什麼!—— 「說什麼都只會點頭說好,搞不清楚他究竟有沒有聽到我說的話?」 「稍微嚴厲一點就退縮,悶聲不吭。」 「本位主義強烈,缺乏團隊精神。」 ■讓主管挺你、前輩罩你的職場處世術 【1】先了解自己的「職場性格」,才知道需要什麼協助 從執行工作前、後會採取的準備、計劃和行動,分析自己是屬於哪一種類型的工作個性。 (1)計劃者:著手訂定計劃後,能夠自動自發、付諸行動的人。 (2)執行者:先做再說,執行過程中會自動積極前進的人。 (3)觀察者:直接行動,在行動的過程中會同時和身邊的人討論、集思廣益。 (4)領導者:審慎思考後才付諸行動,執行計劃時,會帶領周圍的人一起執行。 【2】沒人喜歡幫「伸手牌」,請主管幫忙前,先確定你已經先嘗試過了 在請主管協助你時,除了有禮貌的說「請問現在有空嗎?」是基本的,你的提問不是要對方「直接給答案」,而是「提供更好的建議」。對於日理萬機的主管來說,若你的態度是「已經自己嘗試去做了,但不太確定這樣好不好」,自然會願意提供你更好的建議。 【3】主動協助主管不擅長的事,並讓他的盡情發揮長處 每位主管都有擅長和不擅長的事,或許他們工作態度認真,效率高,但卻對目前的網路行銷手段不熟悉,熟知各種網路社交平臺的你,就可以好好地提供意見。相對的,請主管協助你「他所擅長的事」,若是主管善於溝通與統整全局,你的工作就是好好的執行主管的計劃。 ※加分題:除此之外,你也可以請主管讓你挑戰「你不擅長的事」,能力好的主管特別希望看到部屬勇於嘗試。 ■這四種類型的主管,你該如何相處? 【1】沒時間與部屬互動的超級大忙人。→主動出擊,回報進度,別等主管來問。 眼前的工作已經讓他們感到疲於奔命,有心想和部屬互動卻力不從心,常讓部屬誤以為主管態度冷淡。這時候,最好的應對就是主動出擊,報告你的工作進度、提出疑問等等,別乾等主管對你噓寒問暖。 【2】對指導部屬缺乏自信,害怕講錯、做錯。→請主管協助確認工作程序和計劃上的大方向。 主管對於流程、順序和具體計畫的能力十足,卻擔心自己在工作技巧上給錯建議,反而會影響自己的威信。這時你應該就工作程序是否適當、目標設定是否明確等大方向詢問主管的意見即可。 【3】無法信任他人,獨攬工作。→表現希望能向主管學習更多的態度,主動分擔業務。 這種主管擔心部屬出錯,導致工作沒有進展,對工作確實有很高的熱情,卻忽略了培育部屬也是主管的責任。先從小地方開始,主動表現出「我想嘗試這項工作,為主管分擔業務」的態度,能力好的主管,一定不會拒絕主動挑戰的人。 【4】放任部屬自行摸索,漠不關心。→適度表現自己的不安,喚起主管帶人的責任心。 這類型的主管篤信部屬需要空間的帶人論,但卻沒有顧慮到部屬缺乏自信又不安的心態,認為部屬已經有能力承擔,就絲毫不加干涉。這時你要適時地表現出對於工作程序或方法的不安,明示或暗示希望有主管的指導。 ■比起工作能力,你更需要處世能力 「主管不瞭解我」是上班族離職的前三大原因,在其中,有多少人還沒有嚐試和主管溝通,就決定放棄改善職場中的人際關係呢?每位主管的工作經歷都不同,和你的想法、做事準則也不同。除了自己的工作技巧外,想在未來脫穎而出,你還需要成熟的職場處世技巧。 現在有許多工作需要分工,在無法獨自完成工作時,你該如何和不喜歡或無法溝通的人相處,該如何理性地找出他們的優點、正視自己的缺點,這正是比任何工作技巧還重要的職場生存要點,也是讓你跳脫情緒化的抱怨主管、前輩和同事,成為一個專業職人的起點。 【挺你推薦】 李大華(1111人力銀行副總經理) 萬惡的人力資源主管(知名職場部落客)

目錄

【前言】為了主管而辭職,真的好嗎? 第一章 為什麼我的主管不瞭解我? .部屬想對主管說的五大心聲 〈一〉主管不帶人,讓我自生自滅 〈二〉不想接的工作,不敢拒絕 〈三〉不管怎麼做,都達不到標準 〈四〉主管對部屬漠不關心,撇清責任 〈五〉做好了是應該,做不好就被罵 .對主管的不滿,轉為對環境的不安 〈一〉感到被孤立,失去工作的動力 〈二〉缺乏工作的成就感和認同感 〈三〉工作上一無所獲,對未來感到不安 .為什麼會出現「三年離職潮」? 等到看見辭呈,才大吃一驚的主管們 認為「煩惱工作」,是「能力不夠」 有時候,只是少了一句鼓勵 .為什麼上班變成一件苦差事?  主管和前輩很冷淡?其實他們忙到沒空說話 被動等待主管來溝通,是最差勁的做法 得過且過的心態,很容易變成習慣 再怎麼有能力的人,也需要團隊合作 第二章 徹底解析!主管難相處的原因 .你的主管是哪一種類型?  【類型一】沒時間與部屬互動的超級大忙人 【類型二】對指導不屬缺乏自信,害怕講錯、做錯 【類型三】無法信任他人,獨攬工作 【類型四】放任部屬自行摸索,漠不關心 信任,是職場人際關係的基礎 .又要管理、又要績效,主管好難當 主管也是人,無法做到一百分 現在的公司,缺乏中階主管的角色 派遣員工增加,薪水不再隨年資成長 員工的同質性降低,管理起來更難 .從不同的「時代背景」瞭解主管 你的主管,也曾當過別人的部屬 經歷安定成長的資深主管,缺乏領導的自信 白手起家的高階經理人,對改變躊躇不前 泡沫時代中培育出的中堅主管,樂於接受挑戰 職場環境大轉變,中堅主管適應不良 就業冰河期的主管,力求自律自立 實戰能力高,但卻不懂團隊合作 任何主管都有強項,找到它! 第三章 希望被賞識,你要懂得表現的技術 .主管眼中的你,是個什麼樣的人? 缺少溝通,職場代溝愈來愈深 〈一〉被動、消極,不懂舉一反三 〈二〉工作效率高,但只想趕快做完了事 〈三〉本位主義至上,忽略團隊成員 〈四〉缺乏自省能力和虛心學習的心態 〈五〉挫折容忍力低,無法嚴以律己 .貧富差和激烈競爭環境下的「草莓族」  公司企業開始注重員工的異質性 貧富懸殊,出現「努力不會有回報」的思維 已讀未回,讓你感到不安嗎? 現在的年輕人缺乏競爭力,是太好命了嗎? .年輕就是本錢,請展現優勢 大方展現你的三大獨特優勢 〈一〉追根究底的「提問力」 〈二〉串起不同團隊的「群眾力」 〈三〉體貼他人的「關懷力」 三大力量,是創造未來的原動力 第四章 前輩沒教,但你一定要懂的職場處世祕訣 .三種心態,導致工作不快樂 〈一〉凡事負面思考,過度解讀 〈二〉總是以自己的標準衡量他人 〈三〉遭受一次挫折,就一蹶不振 .五個特質,突破工作瓶頸 〈一〉持續保有旺盛的好奇心 〈二〉對任何人、事、物,抱持謙虛學習的態度 〈三〉目標明確地採取行動 〈四〉能夠發現工作和生活中的樂趣 〈五〉懂得把握每一個機會,將危機化轉機 .別放棄和主管建立良好關係的機會 最能包容多樣性的世代 無論好壞,每位主管都值得你學習 第五章 貴人就在身邊,你該如何善用? .尋求協助前?先了解自己的個性 從「行動前後」解析你的職場性格 〈一〉計劃者:自我管理佳,別只做擅長的工作 〈二〉執行者:行動力強,注意確實檢討過程 〈三〉觀察者:態度積極,但別對指示照單全收 〈四〉領導者:帶動大家執行計劃,注意別太瞻前顧後 .讓主管、前輩都挺你的三步驟話術 〈1〉請對方「給建議」,而非直接「給答案」 〈2〉多問「為什麼」,累積自己的經驗值 〈3〉從老生常談中,聽出值得學習的生存之道 .瞭解缺點,比看出優點更難 主動協助主管/前輩「不擅長的事」 請主管協助你「他所擅長的事」 請主管讓你挑戰「你不擅長的事」 成為主管能依賴互助的好夥伴 第六章 改變未來的工作形態,從「你」開始 .正視對於未來的不安、不確定感 對未來的恐懼,讓你原地踏步 理性解讀主管言行,不是針對你個人 .挑剔的主管,是最好的貴人 被否定的經驗,是改變的助力 工作能力好壞,無關年齡或資歷 效率優先,最後只會做例行公事 「做白工」,是最寶貴的經驗 .想像未來的自己,工作就會不一樣 發現例行工作中的小確幸 相信現在的工作,一定能為某些人帶來幸福 .發現彼此的優點,打破職場代溝 讓自己充滿彈性,接受不同類型的工作夥伴 打造職場新關係,善用世代力量 .找回付出與成就的快樂 合作互助,是既定的工作趨勢 獲得認同,是企業未來存活的關鍵 【後記】每個人都具有改變世界的力量

內文試閱

◎為什麼我的主管不瞭解我?
  →為什麼上班變成一件苦差事?   決心辭職以前,希望你先想想看:為什麼主管及周遭的同事變得對彼此漠不關心?   主管及前輩或許確實忙於本身的工作,無暇分心其他,但是,起因是一九九○年初泡沫經濟崩壞以後發生的組織經營變化。   →主管和前輩很冷淡?其實他們忙到沒空說話   過去的日本企業,習於公司的利潤成長直線上升,雖然每年錄取大量的新人,營業額的成長絕對遠超出雇用新人的成本。同時,由於公司採終身雇用制,只要和一般人同樣地付出努力,幾乎所有人都能依照年資晉升為管理職。就算公司當中有些人怠惰,公司本身仍然有成長,薪資也是全體得到調整,在這樣的體制下,不會產生極大的不滿。   然而,日本企業這樣的運作方式,隨著泡沫經濟破滅,不得不重新調整。長期業績低迷,公司面臨裁員、企業重整,為了精簡人力,加速並擴大裁減冗員,因此,每個人的工作任務及責任就必須更加明確。明確訂定個人的工作目標,每個人都必須各憑本事提升工作績效。   這樣的背景因素下,除了管理許多部屬,主管還得完成自己份內工作、甚至比部屬負擔更大業績額度,不僅是主管,所有員工都將自己的績效擺第一。績效主義滲透,每個人都只能在自身的工作上全力以赴。   最後演變成主管和前輩都只為本身的工作、績效疲於奔命,新人的雇用人數也大幅刪減,即使新人進入公司,也沒有人有多餘的精神及時間去栽培,即使明知不合理,還是期待新人能立刻產生戰力。   缺少下班後的聚會,也極少有溝通時間,不瞭解彼此的感受,在這樣的情況下,形成一個沒有情感交流,同事間無法互相理解的職場,在互動上稍有些不注意,就會無意中踩到對方的地雷;有什麼事情想拜託對方,只得到一句「我很忙」的回絕;談話漸漸變得公事公辦,電子郵件的回答也很簡短,這種的回應方式,讓人感到「真是冷淡」、「好自私」。   然而,其實很有可能只是對方因為太忙,以致心情焦躁,由於不瞭解這點,所以只要稍微互動不佳,彼此就逐漸疏遠,使得同事間的關係愈來愈冷淡,形成惡性循環。我把這樣的工作環境稱為「不愉快的職場」。當這樣的職場增加,主管和部屬間的關係也會更加疏遠。   現在有許多年輕的員工,沒有得到主管或其他同事的關心與協助,被逼進一個只能靠自己的職場環境中。   →被動等待主管來溝通,是最差勁的做法   的確,無法善盡職責的主管愈來愈多,也有主管們認為,應當與部屬保持距離。不過,我希望身為部屬的你,不要因此認為「既然如此,不要和主管走太近比較好,我不信任主管」,放棄與主管建立良好的關係。   就我目前所看到的主管,光是處理自己的工作就已經筋疲力盡,他也自身難保。他們缺乏栽培部屬的教育及經驗,在短暫的時間內該如何和每個不同價值觀、工作方式不同的部屬溝通?確實令他們很煩惱。很多主管雖然煩惱,卻總是抓不住時機,不知道如何與部屬對話,也不知道該如何建立良好的關係。   「這點我雖然也明白,但既然彼此都為同樣的事情煩惱,難道不是應該先由主管採取行動去改變現狀嗎?」   我也贊同這個想法,不過,一味地被動等待主管改變,也有可能永遠等不到狀況好轉。在心裡和主管劃清界線很容易,不過現實中卻不是這麼簡單,主管會對部屬造成很大的影響。   你可以先客觀地觀察主管,他是否真的不在乎部屬?他是不是一個本位主義者、認為給旁人施加壓力是理所當然?   如果觀察以後,主管的確是惡意壓榨你或其他同事的人,不妨和你信賴的同事或人事部門商量,不需要一個人獨自煩惱。   如果主管本身也受到他的主管壓榨,或是埋首眼前的工作一味逃避,他或許不是一位能夠信賴的主管,但希望你不要放棄,或許你的主管也正想設法改變現況。   別輕易放棄和主管之間的溝通,一旦你放棄了,內心就會逐漸對這樣的冷淡的職場關係習以為常,築起一道牆把他人隔絕在外,這將會使得其他同事無法了解你的狀況,即使你遇到難題而煩惱,也沒人注意,只能自行設法解決的狀況,將會愈來愈嚴重。   →得過且過的心態,很容易變成習慣   最糟的是,你看不到工作成就感及意義,「反正工作不就是這麼回事」,因而放棄改變現狀。   「主管及周遭的人對我視若無睹,也不幫助我,我只能靠自己努力。」 「可是,即使我努力以赴,公司也沒有給我任何肯定及評價。」 「所以,只需要做好眼前的工作就好了。」 「盡力而為就夠了,只要不會影響考績,不要引人注目就好。」   不知不覺中,你在工作上養成得過且過的心態,不再積極面對工作。   甚至於認為「做這種工作也沒意義」,面對工作開始馬馬虎虎,「只要完成交辦工作就好了」,工作態度敷衍隨便。這麼一來,只要疏忽或一不注意,就可能會產生客訴或其他問題。   非但如此,你開始對小小的喜悅麻痺,無法從小事中學習。不久便會轉為對周圍有怨言,你看不到好的,一切事物在你眼中都沒有意義,甚至最後開始貶低自己「我真沒用,什麼都做不好」。   「即使無法在工作中成長,照樣可以活下去。工作又不是人生的一切。」當你抱著這樣的想法時,反而會讓工作牽著鼻子走!整天焦慮煩躁,開始想著除了工作外,生活中還有什麼事情能讓自己感到快樂。   的確,這樣的想法對上班族來說很重要,不過一整天絕大多數的時間都在工作,若是工作時無法讓你感到有動力,對你的身心會持續造成負擔。久而久之,一工作就會覺得痛苦,同時也會使得你在這個社會中的生存能力降低。   因此,希望你不要放棄對工作的期待。相信你進公司後,對於工作應該懷著很多理想,就算和現實有差異,也希望你不要立刻就認定這個工作不會帶來成就感,覺得就算勇於挑戰也不會產生績效,不會得到好的評價,所以馬虎以對,降低對自己的要求。   →從不同的「時代背景」,瞭解主管   難道現在的主管都這麼差勁嗎?有些主管確實很差勁,或許你的主管在指導部屬、組織管理方面,並未具備足夠的能力,或是雖有能力卻無法發揮。不過,若是因此斷定他是一個「失格的差勁主管」,或許言之過早。   現代主管也為了如何在嚴苛的環境下管理部屬而煩惱,也有人認為不能再維持現狀,正努力突破困境,開始在管理教育方面著手努力。   →你的主管,也曾當過別人的部屬   先跳脫自己的角度,從第三者的視角觀察你的主管。他真的那麼惡劣嗎?真的一無是處嗎?真的完全沒有值得學習之處?希望你從這些角度重新思考看看。拿開那面討厭主管的有色濾鏡,去瞭解當事人的態度及言行舉止背後的價值觀和想法。   瞭解主管最好的方法,就是去瞭解他現在的價值觀和思考基礎是如何形成的。主管曾有什麼樣的經歷,工作時的原則和判斷基準是什麼?他們過去如何經營主管與部屬間的關係?他們在這些經驗中學到了什麼?有什麼感受?在聆聽這些經驗之際,就能看見主管重視的工作價值,以及他在主管與部屬間的關係當中,究竟看重哪些事情。   就這層意義而言,依照不同世代,將主管的價值觀或思考差異貼標籤,形成刻板印象,或許並非好事。不過,看到現代的主管,不禁令人覺得年輕時的工作經歷和職場人際關係,對於他們的價值觀及思考方式仍有很大的影響。   這裡所談的畢竟是概括性的論點,即使同一世代也不能一概而論。不過,我認為對於你理解主管多少有幫助,因此以下就以不同世代作為劃分,說明主管們的價值觀及思考特質。   →年輕就是本錢,請展現優勢   在不同世代成長的人,心理一定會受到當代背景的影響。尤其是現在的年輕世代,在注重個人特質的教育氛圍之下,可說少了很多來自團體的壓抑,更能從容的思考,並具有行動力。   另一方面,隨著貧富差距的擴大,不再期待「一分耕耘一分收穫」,在就業活動中必須面對現實的殘酷。因此,有更多人必須面對是否被社會需要,或是找不到立足之地的不安;當總算順利就職時,當然希望能夠受到肯定,在公司努力展現實力。   然而進入公司後,才發現主管和前輩都為了自身的工作忙得焦頭爛額,無法得到應有的關照,擔心自己在公司的評價不佳,或是工作能力受到質疑,這樣的職場新人應該不少。   →大方展現你的三大獨特優勢   有這種煩惱的年輕人,我的首要建議是先把眼前的工作做好並展現成果,這麼一來,主管也會肯定你的能力。不過,若是抱著希望受到肯定的想法拚命努力,最後卻未能得到認同,會感到煩躁或沮喪也是理所當然。   不知不覺中,你開始對周遭產生不滿,或是太急於表現,當怎麼做都得不到認可時,乾脆就埋頭做自己的工作,拒絕建立職場上的人際關係,雖然也想參加聚會,但是一想到聚餐時可能會受到批評,或是得聽主管或前輩說教,乾脆就不出席了;公私生活截然分明,在工作之外找尋自己的生活意義,年輕的上班族會如此選擇也不是沒有道理你覺得和學生時期的朋友最談得來,和過去的同學閒聊,比和主管或公司前輩談話更輕鬆、愉快。但是這種想法,會讓你和公司同事的距離愈來愈遠,不知不覺中,為了避免在工作上被他人否定,你反而在身邊築起一道牆,拒人於千里之外;與此同時,主管、前輩和同事摸不清你,你也不瞭解其他人的心情、想法,讓自己陷入孤立的狀態。   抱怨部屬「沒有活力」、「唯唯諾諾」、「搞不懂在想什麼」,卻毫無作為,我認為這確實不是主管該有的態度;同樣的,因為覺得沒有立足之地感到不安,所以自我封閉,築起防衛的牆,這樣的部屬心態同樣也不應該。   最糟的情況就是互相批評,看不到對方的優點,也無法展現自己的長處。你所處的世代,一定擁有其他世代缺乏的獨特力量和優勢,而現在二、三十世代的你,其實擁有以下三種獨特的力量。   (1)追根究底的「提問力」   年輕世代想做「有意義的事」,依據這種坦白的想法而產生的「追根究底的提問力」。從主管的角度來看,每一次分派工作,就立刻被問「為什麼要這樣做」、「有什麼意義嗎」,這樣的部屬缺乏「重要的事,先做再說」的柔軟性。   不過,就年輕人的角度來看,詢問工作的意義是理所當的,他們身處一個耕耘未必有收穫的社會,在成長的歷程中,始終都在思考「如何活得像自己」。很多人從學生時代開始,就開始思考社會的組成結構,對於社會議題有所接觸,透過網路得知,許多國家仍為貧困及戰爭所苦;在這樣的時代氛圍中,在做一件工作時,當然會想知道「(這樣做)有什麼意義?」。在努力卻不一定有回報的世界,沒有人希望自己所做的努力最後徒勞無功。   年輕世代中,有不少人抱持著應該對社會有所貢獻的想法,有別於資本主義中必須一邊競爭一邊求生存,年輕世代更傾向於融入社會。   學生時期就開始當義工,實際接觸社會真實面,在日本三一一大地震時,許多大學生到當地從事志工活動,想要盡一己之力,希望能夠為災區重振而努力,他們都是富有體貼、善良心意的年輕人。   不希望所做的事徒勞無功,或是正因處在這樣的時代中,想要做有意義的事,思考所做的事有什麼意義與價值,我認為這樣的態度很重要,雖然有時會因為考慮太多以致佇足不前,認為徒勞無功所以沒有動力。但是,希望自己能做有意義、有價值的事,這種態度將成為把社會導向正確方向的能量。這股追根究底的力量,將會改變今後的組織與社會,成為一股龐大的原動力。   (2)串起不同團隊的「群眾力」   手機與網路的普及,使得個人和不同群體之間聯結的可能性大增。你所屬的世代,是不是無法抗拒使用這些工具來擴展自己的網路社群呢?   在網路上認識朋友、交換電子郵件、在臉書上「加入好友」,透過這些方式認識形形色色的人,與對方交談,進而擴大交友圈,這是其他世代難以做到的事,從前要認識朋友、加深友誼和頻繁互動,並非易事,要維持彼此的來往也不容易。   從前社群網路沒這麼發達時,大家的想法就是:既然認識了,就要花時間瞭解對方,並花心思以維持彼此的連繫,因此一開始就先區分想來往及不想來往的對象,以自己的標準加以篩選,這是以前的交友態度。   以現在社群網路的方便程度,很容易認識形色色的人,有些甚至是在一般情況下不可能認識的朋友。不拒絕任何可能性,是現在年輕人的優點。   的確,若是一一探究這些動輒上百人的朋友關係,很多朋友可能只是單純的點頭之交。不過,當你有煩惱,或是希望能夠集合眾人之力完成某件事的時候,能夠立刻號召眾人,這是一件了不起的事。   運用網路集結發聲,可以號召數十人、數百人,甚至數千人的活動,善用這樣的力量,我認為一定可以成為驅策社會的動能。   (3)體貼他人的「關懷力」   手機與網路普及的同時,人們能夠更輕易地傳達自己的感情,打造一個相互交流的社會。有些當面難以說出口的事情,利用手機或網路,也能輕易用訊息傳達,向他人傾訴自己的想法,而對方也能立刻用按讚或留言表示認同。   有許多主管或前輩無法理解年輕職員的想法,認為年輕人沒有表現出感情,是不是他們內心冷漠?的確,當面談話時,不擅長表現情感的人或許很多,但我不認為他們的內心沒有正面的情感。很多人其實抱著感謝、認同、體貼他人等正面情感,只不過直接面對面時無法表現出來而已。   我認為會變成這個狀況的原因,是因為年輕世代在成長過程中,擔心受到周遭排擠,自然就會小心翼翼,對其他人的反應更加敏感,深怕一不小心就為他人帶來困擾。雖然初衷是「害怕遭到排擠」,但換個觀點思考,這種不想讓他人困擾的心情,正是一種體貼,若能稍微大膽一點、勇於表現,被主管認為「搞不懂想法」的年輕人,其實也能表現出體貼、善良、熱誠的積極面。   我經常在電車裡看到年輕人的面前站著老年人或孕婦,他們雖然低下頭,目光沒有與對方接觸,卻迅速站起來讓座,我深切地感受到,現在的年輕人們雖然拙於表現情感,卻擁有一顆體貼他人的心。   從這些行為舉止中,勇敢表現自己內心的正面情感,在職場上,也可以用實際的行為關心、體貼同事,帶給周遭的人溫暖。若是太過在意他人對你的評價和看法,而不敢輕易表現自己良善積極的一面,這樣就太可惜了。

作者資料

高橋克德

J.Feel股份公司董事長,東京理科大學研究所創新研究科教授。生於一九六六年,為一橋大學研究所碩士、並修完慶應義塾大學研究所博士學分。曾在野村綜合研究所、Watson Wyatt任職,二○○七年成立組織變革的顧問公司,服務客戶包括旗下擁有南方之星、福山雅治等人的演藝事業公司「AMUSE」等,成為「J.Feel」的創始成員,二○一○年任職董事長,以「情緒」、「聯結」等主題,持續致力於組織變革。 主要出版著作包括《討厭的職場》(講談社/合著)、《不被擊潰的生存方式》(Bestsellers)、《明天開始不再為部屬煩躁指南》(Subarusya)、《人與人「聯結」的管理》(中經出版)、《辛酸史愈多的職場愈好》(Media Factory)等。

基本資料

作者:高橋克德 譯者:卓惠娟 出版社:核果文化 書系:職場通 出版日期:2015-12-24 ISBN:9789869124041 城邦書號:A3150020 規格:平裝 / 單色 / 192頁 / 14.8cm×21cm
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