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為什麼老闆不選你當主管?光努力沒有用!先搞懂老闆最重視的88件事
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  • 為什麼老闆不選你當主管?光努力沒有用!先搞懂老闆最重視的88件事

  • 作者:小山昇
  • 出版社:平安文化
  • 出版日期:2015-04-07
  • 定價:260元
  • 優惠價:85折 221元
  • 書虫VIP價:205元 (成為VIP?)
  • 書虫VIP紅利價:194元

內容簡介

日本最強總經理成功心法直傳! 升官、加薪,一次搞定! 原來老闆想的和你不一樣…… ◎主管的價值取決於執行老闆決策的速度! ◎越是優秀的主管,就越會被老闆頻繁調動! ◎差勁的主管只會「教導」,不會「培育」! ◎要管理的不是「人」,而是時間與工作! ◎部屬對薪資不滿,是主管的錯! ◎煩惱部下偷懶,其實是上司在偷懶! ◎不要慰留「想辭職」的員工! ◎適才適所的意義是「先讓他去做」! 為什麼每次升職加薪,總是輪不到你?明明工作很認真,卻得不到老闆關愛的眼神?這不是老闆偏心,而是你沒搞懂他的心!即使你做了再多努力,但如果這些努力與老闆要的不一樣的話,這些努力就一點意義也沒有! 日本傳奇經營之神小山昇,便要以他豐富的實戰經驗告訴你,所有老闆心目中「理想的主管」是什麼。從自我的心理建設開始,到擬定管理戰略、落實員工教育,乃至如何激發工作動力,只要做好這88件事,你就是下一個主管候選人! 【名家推薦】 .王志鈞〈《Smart智富月刊》特約主筆〉 .林文政〈中央大學人資所副教授〉 .連桂慧〈卡內基訓練區域總經理〉 .楊濟華〈前義大世界副董事長兼總經理〉 ——鄭重推薦!〈依姓名筆劃序排列〉

目錄

前言 本書對於主管而言,是一本「魔法書」 第一章 【心理建設篇】 對老闆決定有所不滿,麻煩自動請辭 Yes先生能讓公司更強大 ◎想改變部下,首先要改變自己 ◎主管的價值取決於執行老闆決策的速度 ◎錯誤決策也要立即執行,這才是主管的正確做法 ◎不是辭職就是改變自己,請自行選擇 ◎你的離職不會對公司造成任何妨礙 ◎在持續成長的公司中,差勁員工會率先陸續辭職 ◎決定「起而行」是成長的第一步 若能引發老闆共鳴,就能成為「老闆候選人」 ◎比任何人都搶先一步執行老闆決策 ◎盡量與老闆寸步不離 ◎「隨從」比董事更容易成為老闆候選人?! ◎別漏聽老闆的真心話 追求「迅速」,更勝「正確」 ◎老闆的第一要求就是速度 ◎一天之內執行老闆決策,就能當上董事 ◎對顧客的敏感度遲鈍,就無法當上部長 ◎最後的指示要最先執行 ◎課長一年級,「工作偷懶」是正確做法 ◎改當傾聽者,就能吸取寶貴資訊 ◎壞消息優先迅速報告 老闆實在是頑強人種 ◎失敗正是老闆的工作 ◎在公司中,能提升「數字」的員工就是「優秀之人」 ◎與老闆「個性相合」的事業就會成功 你能相信「逆境就是轉機」嗎 ◎擁有兩成打擊率,就是厲害的老闆 ◎越是優秀的主管,老闆就越會頻繁調動 ◎異動才是最佳的員工教育 ◎降職是促進自我成長的好機會 ◎碰上無能上司,出人頭地指日可待 ◎要知道「今天的常識是明天的非常識」 第二章【戰略篇】 厭惡變化的主管勢必會被淘汰 你能說明成功、失敗的理由嗎 ◎檢證「過去」,引導出「將來」的成功 ◎分析資訊,探究認知途徑與成功要素 ◎擬定「約略的」計畫即可 ◎積極擴大「計畫」與「結果」的落差 將競爭對手剝光後再開戰 ◎為了求勝,請竭盡所能地收集資訊 ◎想要以小搏大,就要在「狹窄的戰場」戰鬥 ◎被指派負責新事業時,要採用「弱者戰略」 ◎給客戶「區別」待遇,而非「差別」待遇 ◎若要追求「顧客至上」,會議麻煩選在早上開 ◎總是追求「大」,經營就會失敗 ◎新事物光是「新」就有其價值 ◎努力達成「五年內二十五%以上」 打造出少了自己也能運作的組織 ◎別碰部下也做得到的工作 ◎工作要以「新工作」、「簡單工作」為優先 ◎要指派工作,就得讓部下做到最後 要管理的不是「人」,而是工作與時間 ◎正因為管理「人」,才會引發反彈 ◎管理工作的鐵則就是「透明化」 ◎設定嚴格期限,就能提升技能 ◎規定長舌員工付罰金 ◎藉由「捨棄」,加速動作 ◎只要工作容易,「超脫常理」也無妨 第三章【員工教育篇】 若不強制教育,員工就永遠無法成長 學習場域,與工作模式「On」或「Off」沒關係 ◎讓員工體驗各種工作,才能培育出「公司代言人」 ◎以夜晚的街道磨練部下的感受力 ◎「現場」才有讓公司更強大的資訊 ◎客訴處理是絕佳的教育機會 差勁上司只會「教導」,不會「培育」 ◎「強制」部下挑戰全新事物 ◎「用嘴問」、「用手看」 ◎員工教育比起「質」更要追求「量」 ◎讓「差勁員工」當老師 ◎「教導」與「培育」有別 ◎差勁部下有差勁部下特有的調度手法 ◎上司的愛能讓部下成長 ◎主管一旦輕鬆,部下永遠都無法被培育成材 ◎持續叮囑「失敗也是珍貴資產」的道理 部下對薪資不滿,是你的錯 ◎教導給薪體制也是重要的教育 ◎讓部下自己試算現在與十年後的薪資差異 ◎每個月與部下面談一次 ◎請務必根據數字考核部下 第四章【動力篇】 要知道「沒有會自動自發工作的部下」 你的一聲嘆息足以降低部門士氣 ◎主管的「牢騷」擁有驚人破壞力 ◎揭示清楚易懂的目標,部下就能燃起鬥志 ◎建構出能讓優秀員工「吃甜頭」的機制 ◎記錄部下行動,具體讚美 ◎別以E-mail,改以傳真或明信片讚美 ◎煩惱部下偷懶,其實是上司在偷懶 ◎血統優良寶馬缺乏調教,也只是「普通馬匹」 ◎部下在他人喊停前,會持續做白工 ◎若能做到「根據時間分配工作」,部下就能成長 改變「心靈」,從「形式」著手 ◎強制灌輸「順服」觀念 ◎讓差勁公司煥然一新的「環境整頓」 ◎透過每天掃除,養成自發性 ◎部下體驗過「扔掉」的暢快,就會轉變 ◎為什麼要教導「整理」→「整頓」 ◎以賽馬的出場順序來管理,辦公室就會氣象一新 ◎考核要根據雙眼可見的有形內容 ◎別給部下「做不到」的藉口 ◎突擊檢查會引發藉口 實現「適才適所」 ◎別慰留「想辭職」的員工 ◎對於新進員工,總之就是貼身相伴 ◎杜絕失敗就沒有成長 ◎適才適所的極致意義是「先讓他去做」 ◎觀察碎紙機的使用方式,就能瞭解部下實力

序跋

前言 本書對於主管而言,是一本「魔法書」
◎文/小山昇〈株式會社,武藏野,董事總經理〉   你現在拿在手上的這本書,是一本「魔法書」。   因為,只要按部就班地確實執行本書內容,就能讓部下成長,而且還能像惡魔一般隨心所欲地調度指揮部下,最後終能獲得豐碩成果,同時自然也能獲得老闆賞識,你自己本身也能隨之大幅成長。   我透過研習會或演講等形式,與全國四百家中小企業經營者往來接觸。因此,也有很多機會傾聽這些人的經營煩惱或問題。各位覺得,這些經營者最常問的問題是什麼?其實就是老生常談的問題:「該如何培育出管理人才呢?」半數以上的老闆,都為這個老生常談的問題而傷腦筋。   越是擁有高度自覺、願意花大錢參與我的研習會的老闆,就越是如此。由此可知,這世上幾乎所有老闆應該都會為這個問題傷腦筋。反之,如果能瞭解老闆心目中理想的主管是什麼模樣,努力朝此目標邁進,就能有助於你的成長或升遷。   拿起本書的各位,肯定每天自我精進,希望當個稱職的主管吧。但是不論你如何努力,如果方向與老闆的要求背道而馳,那就毫無意義了。   為了避免錯誤的努力,就必須瞭解老闆對於主管有何期待。本書將對此詳細說明。請各位數度閱讀,好好學習老闆所要求的理想主管是什麼樣子。   你們公司的老闆,想必遠比你想像中的還要勤奮學習。他們遠比你想像中的還要認真考慮「該如何讓組織成長」、「多一圓都好,該如何提升利潤」等問題。而且還是長期維持這種態度長達五年、十年,這真是非常吃力的工作。   相對而言,你的態度又如何?當老闆訓示員工時,你是不是覺得「唉,又在老調重談了」,當作耳邊風呢?當老闆參加學習會等不在公司時,你是不是會開心地覺得「Lucky!可以蹺班囉!」?   要是被說中了,請即刻改變心態。想在公司這個環境存活,就必須持續改變。正因為如此,老闆才會這麼勤奮學習。但是,光靠老闆個人勤奮學習,絕對無法改變公司。只有當老闆在公司內實踐所學時,才能改變公司。   而負責上述「實踐」的人,正是你。身為主管的你必須身先士卒,又或積極調度部下,執行老闆決定。這也就是說,你必須與老闆一樣勤奮學習,儘可能去看或去聽老闆看到或聽到的事物,將自己的價值觀逐漸調整到與老闆同步是非常重要的。   我這種寫作模式,或許會引發部分讀者反感。有人會覺得「小山是想說『大家來當老闆的機器人』吧」。但是,我並不是主張「支持政黨要與老闆一樣」或「改變自己偏愛的職棒球隊吧」,什麼都要與老闆一樣。我想說的是,至少在公司中,價值觀要與老闆一致。   有越多員工在工作時,擁有與老闆一致的價值觀,組織就能越穩固。公司就能成為不會被雞毛蒜皮的小事擊潰的強大公司。而且,這對你而言應該也是利大於弊。因為,支撐你的生活還有人生的,就是你的工作,換言之就是你的公司。我會在本書數度重申這個道理。   我至今曾有多本商業書籍付梓。過去著作與本書有一個很大的差異。那就是,我在本書刻意寫出極具刺激性,甚至往往會惹人厭的內容。   我撰寫本書的目的,當然不是為了激起反感。我只是希望各位瞭解老闆所處的情境有多麼嚴峻,而且唯有你這個主管能輔佐這樣的老闆,所以才刻意採取這種寫法。   請各位體諒我的本意,也請各位領略辛勤努力的老闆的價值觀。大家生而為人,有時理所當然也會想反駁。但是,期盼各位姑且壓抑那種心情,嘗試耐著性子看下去。   像這樣將本書閱讀完畢時,肯定能體會眼前果真宛如魔法般出現一片無限遼闊的新境界。本書基本上是為了中小企業的主管們而寫,但是我有自信書中很多內容對於剛進公司沒幾年的年輕商務人士或經營者也都有所助益。   這本微不足道的書籍,若能成為改變你或公司的契機,這也是身為作者的望外之喜。   最後,還要對眾多鼎力相助的人士表達謝意。本公司「武藏野」的員工、對我諄諄教誨的全國老闆伙伴們、執筆期間多方協助的「株式會社SHIP工作室」的諏訪弘先生,還有在本書出版之際不辭辛勞地提供各種建言的「日經BP社」的吉田直人先生、高柳正盛先生、吉岡陽先生,在此由衷感謝各位。   二○一一年十一月

內文試閱

第一章   【心理建設篇】
  對老闆決定有所不滿,麻煩自動請辭   Yes先生能讓公司更強大   ◎想改變部下,首先要改變自己   對於主管而言,最大的煩惱或許是「難以隨心所欲地讓部下依令行事」。聽到我接下來所闡述的主管心得,或許有人會這麼想:「小山說得簡單,可是這對我的部下來說是行不通的。」   不要緊,敬請放心。雖然,我只能想像你的部下有多難應付,但是我可以保證,他們與我一路交手至今的「敵人」──也就是「武藏野」的員工─相較之下,絕對認真像樣多了。不過才三十年前,敝社公司內還齊聚著前飆仔、不良少女這類擁有精采背景的「武鬥派」員工。連這種會任意毀約的邊緣人集團,後來都能搖身一變,成為兩度榮獲「日本經營品質賞」的高收益企業了。   我就任老闆時,公司內部環境糟糕透頂。老鳥員工會以「教育」為名,在朝會結束後帶新人到大眾家庭餐廳聊天。而且,聊的不是閒話家常或插科打諢,而是傳授新人不正當的旁門左道。當時的現金交易遠比現在頻繁,公司裡也沒有電腦,一切都必須靠使用藍晒複寫紙的人工審核。如果在好好先生的店長或審核鬆散的主管手下做事,就能盡情偷雞摸狗。最嚴重時,甚至有高達二十%的員工都在做一些偷雞摸狗的事情。   大家都認為上班不穿西裝、不打領帶是理所當然。很厲害吧,我們當時就已經率先實踐「COOL BIZ」(夏季涼衫)的理念了。本公司員工的「先見之明」,還真讓人傷腦筋啊!   一些更誇張的員工,還會穿涼鞋與百慕達短褲來上班。那已經不能算是一間公司,而是夏季度假村了。我迫於無奈,只好以每個月五千圓(約新台幣一千五百元)的津貼,鼓勵員工上班打領帶。普天之下,提供「領帶津貼」的大概也只有本公司了。我當時必須像這樣,從心開始逐漸改變每位員工的觀念。   我一開始,首先考慮的原本是解雇所有幹部。想要重整公司,最迅速的方法就是汰舊換新。但是,我後來又想到不能立刻這麼做。因為即便解雇幹部,低水準的公司也只會吸引低水準的求職者而已。   我於是心念一轉,決定既然無法吸引到比現在更像樣的人才,那就只有改變公司目前的幹部。這部分希望各位注意的是,「我的改變」。以結果而言,員工也改變了沒錯,但是一切的起點都是源自我本身的「心念一轉」。這是非常重要的。   如果對部下不滿,身為上司的你首先就必須改變心念。   ◎主管的價值取決於執行老闆決策的速度   想要勝任主管的第一步,就是正確理解「主管的職責何在」。   每個人口口聲聲將「老闆」或「員工」掛在嘴上,但是大家是否曾思考兩者本質上到底有何不同?答案就是「工作內容」。   老闆的工作,一言以蔽之就是「決策」。「明年度的收益要成長三%」、「不,維持現狀就好」、「不對、不對,乾脆縮小事業規模好了」。這些全都仰賴老闆的決策決定。更進一步而言,就連「倒閉」也都是老闆決策的結果。就算有好幾個方法能防止最糟情況發生,只要老闆內心某個角落做出「算了」的決定,公司就會倒閉。   只有不瞭解這一點的老闆,才會整天說「『雷曼衝擊』到現在影響還是很大」、「日幣升值造成業績滑落」,企圖向外部尋求公司業績積弱不振的原因。這只能說是完全搞不清楚狀況。   那麼,主管的工作又是什麼呢?是「執行」。   迅速向部下傳達老闆決策,部門上下一心邁入執行階段,這才是主管的工作。事實上,有很多老闆、主管或一般員工都不瞭解這一點。   老闆決定方針後告訴主管,主管聽了卻擅自置喙說:「我瞭解您的意思,但是……。」結果,老闆覺得「這人看出了我沒注意到的問題,真是個優秀的人才」,主管也萌生「我在老闆之上」的錯覺。日常生活中這種情況很常見吧。   但是,這種情況若重複發生,主管會逐漸氣焰高張,不再聽從老闆所言,公司組織更可能因此分崩離析。所謂的「員工」就是如此,老闆不瞭解這一點也有責任,但是希望身為主管的你,能將下述觀念銘記於心。   「所謂『優秀的主管』,就是能立即執行老闆決策的人」。看出老闆決策缺點的人,並非好的主管。不論如何,唯有迅速執行老闆決策的人,才是優秀的主管。   執行老闆決策時,職位越高的員工越必須迅速且確實執行。課長必須比一般員工快,部長又必須比課長確實。   麻煩的是,公司中不少董事層級的幹部員工,就是有人效率不彰。公司如果有這種「人豺」,不是「人才」,當然會業績不振,最後飽嘗倒閉苦果。我至今不知道看過多少類似案例。   這種「人豺」能在公司橫行,老闆當然也必須負責;如果你就是這種主管,請立即改變態度,不然就要乾脆辭職。   ◎錯誤決策也要立即執行,這才是主管的正確做法   聽我這麼一說,想必會有反對意見。「老闆也是人。決策不見得永遠都是正確的,不是嗎?」的確如此。像我,現在也常做出錯誤決策。   那麼,當老闆做出明顯錯誤的決策時,主管該怎麼辦呢?答案很簡單。不論是什麼樣的決定,都必須遵從並立即執行。   即便是錯誤決策,立即執行就能立即目睹失敗。如此一來,老闆就能盡早察覺本身疏失,隨即採取下一個補救措施,損害也能控制在最小範圍。   如果老闆聽從你多管閒事的建言,重新檢討決策、加以修正,又會怎麼樣呢?在此情況下,首先決策不可能完全從頭開始,只會部分修改後付諸實行。接著,會怎麼樣呢?不用想也知道吧。由於決策內容大同小異,結果也不會有太大差別。換言之,反而會延遲目睹失敗的時間,耗費多餘經費罷了。如此一來,補救對策也會隨之延後,造成損害進一步擴大。   事情演變到那個地步,你難道會反省「唉,都怪我多嘴說了那一句,才會搞到這步田地」?不會吧。你會覺得「順利的話,是我的功勞。失敗的話,是老闆的錯」,對吧?那是生而為人的正常心理,一點都沒錯。但是,既然自己唱反調造成失敗,難以承擔責任,就不應該對老闆的決策多加置喙。   員工或許無法理解,然而老闆可不是隨便混混就能當上老闆一職。老闆遭遇過的失敗比公司任何人都多,在面對磨難挑戰的同時,也成功維持公司營運。   即便是董事層級的幹部員工,員工終究還是員工。員工能夠察覺的,畢竟只是整體事物的一面。身為實戰部隊的你或許精於局部戰鬥,老闆卻是以更為廣闊的視野綜觀全局。當然,整天窩在老闆室裡,只會說「你覺得好就好」的「狗貛老闆」另當別論。   最近雖然已經很少了,但是「武藏野」中還是會有員工跟我唱反調。我總會叱喝:「好了,快去做就是了。」我年輕氣盛時,還曾因此揮出鐵拳伺候。   無法理解事物本質的員工,會揶揄老闆是「獨裁老闆」。那完全是搞不清楚狀況。我必須重申,能立即執行老闆決策的人,才是優秀的主管。全公司上下,能扛起經營責任的人唯有老闆一人。既然如此,特別是中小企業,由老闆一人決策也是順理成章。   我長期以來做出這麼多錯誤決策,過去還有三次嚴重虧損的紀錄,最後終究沒讓公司倒閉,每年甚至還能做到提高收益。這全都得歸功於,我手下那些能為我迅速執行錯誤決策的主管。   ◎不是辭職就是改變自己,請自行選擇   員工一遇到什麼事,總會抱怨:「我們老闆好奇怪。」然後,咳聲嘆氣:「都不知道老闆在想什麼!」   那倒沒錯,一般員工肯定無法瞭解老闆的想法。員工並沒有身為老闆的經驗。人對於不曾體驗的事物,是絕對無法理解的。   反之,老闆則是類似集經驗之大成的人物,大概想像得出來不同職務的員工在想什麼。也正因為擁有眾多不同層次的因應能力,才能擔任老闆一職。   「武藏野」平日都確實教育員工上述觀念,即便如此還是會有員工認為「我們家的小山太任性妄為了」!但是,那也是理所當然的。如前述,老闆的工作是「決策」。決定時,最後總得命令某人「這麼做」。從旁人角度看來或許是「任性妄為」,然而一旦悠閒地「先聽聽大家意見」再說,就會被顧客遺棄。   市場不會設身處地設想公司內部狀況如何。不去迎合市場需求,最後就會倒閉。因此,就算遭批「獨裁專制」、被罵「任性妄為」,獨斷獨行、迅速決策才是正確做法。擁有中小企業所有權的老闆,更應當如此。   我總是這麼對員工說:「要是不認同我的所作所為或決策內容,請立刻辭職到別家公司去。」有人或許會覺得「小山說話好過分」。但是,我並不是對員工冷血。我純粹只是希望基於相同價值觀,與每位員工一起攜手努力。因此,老闆必須明確揭示本身價值觀,與公司內所有員工共享。   以員工的立場而言,有個明確表態的老闆比態度優柔寡斷、曖昧不明的老闆,更容易決定今後的生涯規畫吧。   話雖如此,在這個求職艱難的時代中,如果覺得「要辭職還是有點……」,那麼眼前就只有一條路可走,那就是理解老闆想法,逐漸改變本身行動。   ◎在持續成長的公司中,差勁員工會率先陸續辭職   首度拿起我的書閱讀到這裡的讀者,或許有人會驚訝地覺得「竟然說『要是無法遵從老闆決定,麻煩自動請辭』,小山這傢伙到底是有多傲慢啊!」但這全都是毫無虛假的真心話,不是比喻,也沒有誇張。   只是,我的意思並非要你不論任何場合都直接乾脆地辭職走人。假設你深思熟慮後,做出「無論如何都無法與老闆共享相同價值觀」的結論,而決定辭職。在此之前請你先考慮一點:你們公司目前的業績如何?如果公司業績持續下滑,毫無起色,你就應該直接辭職。因為,你可能就是導致業績下滑的「癌」的一部分。以目前狀態持續工作下去,只會為雙方帶來不幸。   相反的,若公司業績持續成長,那就應該重新思考能否做到「改變自己」。因為在持續成長的公司中,毫無例外地都是差勁員工率先陸續辭職。差勁員工對公司而言也是絆腳石,這些絆腳石若能自動消失,可不是「萬歲萬萬歲」嗎?而你這個差勁員工跑到別家公司去,也不可能會有什麼好結果。   那麼,為什麼差勁員工會自動離開持續成長的公司呢?因為你根本正中老闆「下懷」。因為,勤奮學習的老闆在公司引進了「可以讓差勁員工自動辭職」的運作機制,而你跟不上那套機制罷了。更何況,你或許都還沒察覺,公司早已引進了這樣的機制。顯見,你有多不將老闆的話當一回事了。   我當上「武藏野」老闆時,本公司員工的水準實在慘不忍睹。偶爾有像樣的人才進來,也會因為厭倦老鳥員工的低水準,隨即請辭走人。那簡直就是「劣幣驅逐良幣」狀態,公司前景一片黯淡。   詳情容後再述,本公司後來力挽頹勢的原因在於引進「環境重整」與「晨間學習會」這兩項機制。這些機制起初引發員工強烈反彈,但是我仍想方設法、堅持戰鬥到底,「敵方」於是逐漸潰散,即便心不甘情不願,願意遵從老闆方針的人數開始慢慢增加。如此一來,「劣幣」難以跟上周遭成長的腳步,自然會覺得越來越難待,最後被迫脫隊。這種情況直到如今還是一樣,差勁員工會自動消失。所以,業績才能持續成長。   老闆勤奮學習,又或讓員工勤奮學習的目的之一,在於讓更多員工能用與自己相同的視線看待事物。更明確而言,老闆是為了篩選員工,才會勤奮學習,才會讓員工勤奮學習。   你應該瞭解老闆這樣的用意,以公司業績為考量根據,判斷今後的言行舉止。「我無意遵從老闆指令,不過在公司業績成長的這段期間,姑且還是待著吧!」這種心態不僅錯誤,也不該存在。   在持續成長的公司中,老闆絕對會著手根治癌症。如果只想留在公司混日子,只會讓公司成長陷入遲緩,自己下個出路的選擇也會因此綁手綁腳,對彼此都不好。早期發現,早期治療,這就是治療「癌症」的根本方法。

作者資料

小山昇

日本中小企業經營之神。武藏野股份有限公司總經理兼社長。 ‧指導過的公司超過六百家,每五家就有一家創下「最高獲利紀錄」。 ‧連續十五年讓公司營收、獲利皆增長,紀錄仍在更新中。 ‧武藏野於2000年度、2010年度分別獲得「日本經營品質獎」,成為日本第一家兩度獲獎企業。 1948年出生於山梨縣。從東京經濟大學畢業後,進入日本Service Merchandising股份有限公司(現武藏野股份有限公司)任職。曾有一段時間離開公司創立BERRY股份有限公司,1987年再度回到武藏野,1989年起擔任社長至今,成功將「只有兩名大學畢業生,只能招募到普通人才的吊車尾集團」,發展成營收利潤每年皆增長的優良企業。 2001年開創了介紹該公司經營方法論的「經營支援事業部」。指導過的會員企業超過600家,並且在日本全國各地舉辦一年超過240場的「實踐經營塾」「實踐幹部塾」「經營計畫書講座」等演講、研習活動。 1999年獲頒「電子訊息協會會長獎」、2001年度獲頒「經濟產業大臣獎」、2004年獲頒經濟產業省推動的「IT經營百選最優秀獎」。 著有許多暢銷書、長銷書,包括《【決定版】早晨整頓環境讓你的公司賺大錢!》《早上打掃30分鐘,打造賺錢的公司》《強大公司的教科書》《99%的社長都不懂,銀行與金錢的二三事》《無擔保借16億日圓的小山昇「實踐」銀行交涉術》、《【增補改訂版】一流工作者的心得》等。 個人網站:www.m-keiei.jp/

基本資料

作者:小山昇 譯者:鄭曉蘭 出版社:平安文化 書系:邁向成功 出版日期:2015-04-07 ISBN:9789578039520 城邦書號:A2460053 規格:平裝 / 單色 / 240頁 / 14.8cm×21cm
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