身為主管的你，心中是不是經常幹譙怒吼…… ◎「這問題不是稍微動腦想一下就會了嗎？」 ◎「又來了！隨隨便便就把辭職掛在嘴邊？」 ◎「辦事能力這麼差，當年我還是新人時手腳可非常俐落呢！」 ◎「剛剛不是說聽懂了嗎，怎麼又犯這種莫名其妙的錯？」 　 本書作者山川博史27歲就獨立創業， 除了擁有十家連鎖分店，也是日本8G企業集團副社長和各大企業團隊建構顧問， 他發現很多主管常將熱情、理念放在部屬面前， 就像是拿熱騰騰的臉，硬生生的貼在冰冷的屁股上，效果不彰。 作者認為，傳統教科書裡教的管理學，反而會讓部屬不願意跟你交心。 所以，身為現代主管，你得打破框架 : 有時得偏心、有時得朝令夕改， 甚至眼睜睜看員工被客戶狠狠修理，部屬反而更挺你。 ◎部屬將真話往肚裡吞，主管責任不小 ．主管能力越強，部屬離你越遠！ 對工作太過投入、自以為是為大家著想，凡事卻變成以「自己」出發，完全忽略團隊。 ．要求部屬提意見，這種會議保證沒結論 想要大家自由發揮？他們當然天馬行空、脫稿演出， 你沒幫會議預設框架，當然得不到建設性意見，更讓自己背上浪費時間的罪名。 ．用過去的自己衡量眼前的部屬，當然越看越笨 還在拿自己的過去衡量眼前的部屬？就會陷入「回憶最美麗、自己最耀眼」 的思考陷阱，部屬當然怎麼教怎麼笨！ ◎領導力是方法，不是風範 ．去星巴克讓部屬真心跟你談，而不是挖坑給你跳 部屬找你商談！不代表他想跟你談心，要注意淚眼汪汪的部屬可能挖坑給你跳， 想磨平人際摩擦，直接找雙方在優雅的星巴克面對面，他們自然真情流露。 ．就算朝令夕改，也不會被部屬譏為任性主管 如果已知決策錯誤，主管還讓部屬執行，反而會引發更大反彈， 你應該有目的的朝令夕改，並告知部屬你翻案的理由，而非片面決定。 因為部屬在意的是被尊重的過程。 ◎部屬問題樣樣來，出狀況？你正好借力使力 ．部屬提辭呈 ! 慰留方式請參考「情人分手」 「我父親生重病需要有人照顧」，部屬提辭職的理由，只是想讓你不能拒絕， 想聽實話？本書歸納四大離職真實理由，讓你的慰留成功率大大提升。 ．部屬得罪客戶，不用擋，你就讓他被客戶罵 你的教導常被部屬當成叨唸或偏見？不如讓他犯錯時，被怒氣沖沖的客戶 大罵，這種第三管道的溝通，會讓部屬更容易知道自己犯了什麼錯。 ．偏心，才能讓你關照到所有人 只要是人，就一定會「無意識」的關愛特定部屬，那就利用無可避免的人性， 有意識的稱讚和關心較內向的部屬。偏心，就會變成一視同仁的最佳手段。 積極主動的部屬，是教出來的、不是運氣好碰到的， 遇到很難帶的部屬，記得別跟他對幹， 這是一本商學院不會教的實用主管學。 【各界推薦】 中華人事主管協會執行長／林由敏 1111人力銀行副總／李大華 墾丁凱薩大飯店副總裁／武祥生

序章 你一定隱約的察覺到了 第一章 部屬將真話往肚裡吞，問題在你不在他 1主管能力越強，部屬離你越遠 2要求部屬提出意見，這種會議保證沒結論 3太想成為理想主管，不犯錯 4用過去的自己衡量眼前的部屬——越看越笨 5為了溝通而溝通——部屬怨念更深 6一想到什麼好點子就告訴部屬——你就完了 第二章 領導力是方法，不是風範 1去星巴克讓部屬真心商談，而不是挖坑給你跳 2透過第三方的嘴，命令效果加倍 3卸下他的心防從你這邊開始 4壓力使人成長？部屬做到這個月底 5主管的常識、看了就會，不是部屬的常識、看了就會 6渾然天成的領袖氣質，就是私下自省後用對方法 7就算朝令夕改，也不被當成任性主管 第三章 部屬問題樣樣來。出狀況？你正好借力使力 1部屬提辭呈！挽留方式參考情人分手 2部屬得罪客戶，你一定看著他被客戶罵 3搞小圈圈？抓四個徵兆！防止團隊分崩離析 4偏心，才能照顧到所有的部屬 5 積極主動的部屬，是教出來的、不是運氣好碰到的 6很難帶的部屬，別跟他對幹，要卸下他戒心 7炒魷魚！炒掉主管自己的成長機會 終章 想聽到部屬實話，且聽進我幾句

　　讓我直接從結論開始談吧： 　　你對身為一個主管的認知，存在著根深蒂固的誤解。 　　假設，你在幾個月前晉升為主管了，無論，這個決定有點突然，還是很理所當然的升遷，你也非常努力的想好好帶領底下的團隊，但總是事與願違——無法獲得理想的成果、一直處於迷惘困惑之中，你的心情五味雜陳，或許能跟以下這些想法產生共鳴： 　　◎為什麼部屬不遵照我說的話呢？ 　　◎老是喜歡擅作主張？ 　　◎連這種基本常識都不知道？ 　　◎遇到那種「只要自己稍微動腦想一下，就會知道答案」的問題，卻總是一一跑來問？ 　　◎為什麼我的部屬在能自由發揮的時候，都畏畏縮縮的；該照常規去執行時，卻這麼自由奔放、脫稿演出？ 　　◎為什麼我帶領的團隊成員，完全不顧慮一下我這個主管的感受？ 　　◎部屬每次說完「好的，我知道了」，卻又馬上做出莫名其妙的事，好像完全沒有了解？ 　　◎他們會在工作夥伴間搞出不必要的紛爭，還要我出面替他們收拾殘局？ 　　◎動不動就把辭職掛在嘴邊？ 　　◎老是擺出那種態度，覺得對工作沒有任何幹勁，全是主管的錯？ 　　◎為什麼我的部屬要一直干擾我工作？他們沒意識到那些小事都是在浪費我的時間嗎？ 　　◎只做自己想做的工作，遇到其他的事就用一句「我實在不太擅長這個」來應付，他們以為這樣就能逃避責任嗎？ 　　◎為什麼我的團隊成員不盡快執行我提出的好點子？就算我去問，他們也只會用微笑回應我？ 　　◎不太在意團隊整體成果、只關心個人的績效？團隊成功的話，個人的工作績效就會提升，怎麼會連這個觀念也不搞清楚？ 　　◎在上司下達命令時，都不給點回應、說聲「知道了」也好，怎麼連這麼一點小事都要偷懶？ 　　領導一個團隊，絕對不是一件容易的工作。不管團體的成員是多是少，只要多數人一起工作，就一定會產生摩擦。因為組成團隊一起工作或在相同部門一起共事，就代表把擁有不同經歷、背景、常識的人聚在一起，協力完成一份工作、並肩作戰。因此，必須顧慮彼此的感受、訂下一些規則、互助合作。人與人間相互合作和團隊的人際關係，其實是相當敏感細膩的。 　　所以，以上列出的「內心的怒吼」，主管或許根本無法對任何人傾訴、情緒也無處宣洩。但是也不要因為這樣就認為，你的團隊成員，都是一些特別任性又恣意妄為的壞學生或問題員工。 　　切記！這裡所寫出的任何情形，都非常、非常的常見。 　　讓我們回到剛才的話題吧。 　　你心中所描繪出理想的團隊領導者，究竟是什麼樣子？是能夠熱情的激勵團隊成員、提升工作動力的領袖？還是能熱血的引領全體部屬，讓工作企畫轟動成功的人？ 　　如果你是這麼想的話，那麼很抱歉，讀完了這本書，你也無法擁有這些能力，所以立刻闔上本書，改去自我啟發的那一區找書吧。 　　我會這麼斷論，是因為你很難一直維持情緒高漲，或許的確有人做得到，但是本書並不是設計給那種人讀的。況且，嘗試用自己不習慣的方法工作，效果應該也無法持續三天以上。 　　你也許已經放下身段和自尊、嘗試許多不同的領導理論，這些理論會強力推薦你以下這些做法： 　　．不要輸給部屬冷淡的態度！ 　　．放大音量、發出爽朗的笑聲吧！ 　　．把「那就放手一搏吧！」當成口頭禪，不要害怕。 　　．部屬出了錯，就適當的斥責他們，沒關係的！ 　　．不管部屬想跟你商量什麼事，都盡量親善親為，設身處地為他著想。 　　．面對任何狀況，都優先考慮團隊，把自身的狀況擺到一邊。 　　如果你有做到以上幾點，實在很了不起。不過老實說，上述帶領團隊的技巧，其實已經很過時了。 　　試想一下，如果一個主管完全不適合上述的方式，勉強應用它帶領團隊，相信如果你是他的下屬，也會很想要吐槽他吧。但是，並不是每個員工都很幽默，又有一顆為主管著想的心，會幫主管找台階下。 　　我相信你也已經隱隱約約的察覺到，自己的領導模式確實效果不彰，有很長一段時間，內心都在不斷怒吼。 　　翻閱本書時，希望你能重新審視一下自己領導的工作團隊。這個團隊裡一定有各式各樣的成員，有些人一定不太好對付。除了棘手的人物之外，面對不同的部屬，就算嘗試了所有方法，也不見得對每個成員都有效。 　　我的這本書是給想讓部屬敞開心房、說出實話的主管，有別於傳統管理模式，以淺顯易懂的方式來說明。換句話說，在新的時代裡，「大家跟著我來就對了！」這種領導方式已經不再適用，而這就是一本為身處新時代的主管所寫的全新主管論。

　　走進任何一家書店，架上都陳列著非常多主管手冊、主管法則，教主管該這樣做、該那樣做，似乎能為主管的煩惱帶來一些回應與共鳴。但是老實說，沒有人知道究竟什麼才是正確解答。 　　領導能力其實是非常曖昧的能力。就算成為了一個「能夠領導團隊前進的」、「親切溫和的」、「願意信賴部屬、把工作交給底下的人負責的」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能適時給下屬幫助的」主管，也不能說就是百分之百完美。 　　在這裡，還有另一項調查結果。這是我在拜訪許多不同工作團隊的過程中，請團隊成員寫下讓他們「覺得令人困擾的主管類型」，所收集起來的結果： 　　◎情緒化 　　情緒起伏變化相當大，而且在指導下屬時，都沒有一定的準則。 　　◎老是在說教 　　如果沒有按照他講的去做，就會一直生氣。 　　◎放任部屬 　　雖然很放任、不太管事，但是如果一犯錯就會大發脾氣。 　　◎思慮不周、雜亂無章 　　說的話相當極端，因此誰都做不到。很容易就受到自我啟發、心靈勵志書等的影響。 　　◎一直看部屬臉色 　　工作指示模糊不清，想要討好部屬、不希望被討厭。 　　◎喜歡改變對方 　　希望部屬聽了自己的話，就可以改變人生觀。 　　◎愛逞強 　　覺得身為一位主管，就應該表現出精力旺盛，但偏偏個性又不是活潑外向的人，所以看起來很尷尬。 　　◎不對部屬敞開心房說實話 　　不對部屬說實話，也不敞開心胸，卻又希望能了解他們的心意。就算經常會抱怨：「那傢伙怎麼都不找我商量啊？」卻絕對不會開口說自己的內心話。 　　◎過度認真 　　老是把大道理掛在嘴邊。在職場上，待人處事有時候含糊的在灰色地帶收場也是一種能力，但是這種主管卻老是想分清楚黑白。 　　◎只想靠氣勢解決所有事 　　缺乏具體的工作戰略，經常說「這樣感覺不錯」、「就靠著這股還不賴的感覺，大家一起邁向成功吧！」，以為只要憑著氣勢、鬥志與精力，就能解決所有問題。 　　◎覺得部屬都是笨蛋 　　會向上級報告：「那傢伙真是不會做事。」或當著部屬的面對他說：「你真的是腦袋不太好啊。」 　　◎自吹自擂 　　責備對工作還不熟練的部屬，而且開始說起往事：「像我以前剛開始工作的時候啊……。」卻忘了自己曾經也很懵懂、對工作不熟悉。 　　◎要求部屬能因循他的成長過程 　　要求部屬在工作上要做得像過去的自己一樣。如果沒做到的話，就會不高興。跟自吹自擂的主管是同樣類型。 　　◎沉浸在自己情緒中 　　覺得自己是為了部屬好，才會提高音量、歇斯底里、越來越激動，最後甚至說：「我是為了你們好才哭的。」 　　◎口頭禪是「加油吧」 　　以為會激勵部屬，就是一個好主管，因此經常把「加油啊」掛在嘴邊，但部屬真正遇到問題的時候，卻又幫不上什麼忙。 　　◎嫉妒部屬 　　嫉妒工作能力很強的部屬。要是一直以來，主管都以自己的力量領導團隊前進，會很容易陷入這種類型。 　　◎格局很小 　　對整個工作團隊的掌控慾很強，希望自己成為團隊裡的第一名。但是對整體團隊能夠達成什麼樣的實際目標卻不太關心，或沒有計畫。 　　看完了每個部屬列出的「覺得困擾的主管類型」後，你有什麼感覺？與其只觀察一些主管楷模，還不如看看這些令人討厭的主管，讓人覺得更具體、更能抓到改善的方向。 　　不過，看完這項調查也不要太沮喪。不可能有一個主管，能夠逃過這個負面的問卷調查，一項都沒命中的。以我自身為例，我曾經也是個逞強型的主管，以為只靠氣勢就能解決所有問題。但是經過了許多歷練後，我發現了一件事。 　　部屬希望的並不是能領導團隊前進的領袖，也不是親切溫和的上司，而是在平常就能主動觀察、仔細審視部屬的主管。 　　也就是說，不要使用各式各樣的主管理論去控制部屬，而是在管理團隊時，能夠給予他們適當的角色、指出正確的方向。多數人都認為，其實主管只要做到這些就足夠了。 　　重新細細檢視前面提出來的那份負面問卷調查會發現，唯一的共同點是，於自己的角色，主管都太過鬥志高昂了。 　　當主管終於發現：「原來我也不過就是團隊成員的一份子罷了！」你就能脫下一層老舊的皮，蛻變為能讓部屬敞開心扉的主管了。 　　令部屬願意說實話的主管是⋯⋯ 　　承認自己也會錯，勇敢示弱 　　部屬列出的「令人困擾的主管」非常辛辣但是真實。在你當主管時，一定會遇到某些問題，讓你無可避免的展現出，一些與自己平常個性相違背的行為。面對這些狀況時，如果能坦然的應對，部屬看到你真誠的面貌，也會逐漸對你敞開心房。 　　如果主管能主動觀察、仔細審視，就會了解每個部屬的個性、專長是什麼。透過觀察他們的行動和語言，也會知道誰可以勝任什麼任務、分配適合的工作給對的人。所以平時就要付出努力，細心的注視自己的團隊，千萬不能怠惰。 　　部屬得罪客戶，你一定要看著他被客戶罵 　　部屬出包了！看樣子是把客戶給惹毛了，以致他非常嚴厲的大聲叫罵。身為他的上司，你馬上衝向前，擋在部屬前面，這麼說：「真是抱歉，是我的部屬不好才造成您的困擾。我是他的主管，會為這次的錯負全部的責任。是我沒教好，真的非常的抱歉。」 　　以培育人才的角度而言，這種應對會被大大的打上零分。 　　你發現是哪裡出錯了嗎？我不是否定「部屬的錯誤是上司的責任」這個概念。問題在於，你讓部屬錯失了被責備的機會。 　　遇到這種狀況，主管不要上前去，擋在前面、刻意包庇部屬，而是要肩並肩、默默的和部屬一起被罵。因為，部屬被客戶責罵，對主管來說其實是有好處的。 「責備部屬」也是主管重要的工作，但是很多主管不知道怎麼責備他們。要是剛好自己平時又很關照他，就更難開口。 　　客戶的叫罵，等於是有外人替主管做了這份工作，不需要破壞和部屬融洽的關係，更不會因為親自開口責備他們後，部屬將心門緊緊關上。 　　此外，這種方式也應用了前面提到的「建立第三管道」。藉由完全不同的管道，效果與力道更能讓人警惕。 　　同理，在部屬心中被熟悉的主管罵，和被完全不認識的人責備，衝擊也大不同。被不認識的人責備，部屬沒有平常累積的「人際關係」這層有色鏡片，更容易承認錯誤，不會覺得只是主管的偏見。 　　正因如此，會借力使力的主管不會包庇部屬，而會過去和他一起被罵。 　　過去，有顧客抱怨部屬時，主管習慣說：「這是我的責任！如果您有任何不滿的話，全都衝著我來就好了！」主管說這種話，只是在耍帥罷了。 　　平息客戶的怒氣、和部屬一起承擔，等到檢討時，就可以慶幸不用再厲聲斥責部屬犯的錯。 　　「今天真的發生了不少事啊。不過，你現在知道那位客戶為什麼會發脾氣了嗎？」 　　「我也只是實話實說啊。我看到不對的地方，照實指出來而已。」 　　「你對顧客說話這麼直接，就會傷到人了嘛。」 　　「是，今天我學到教訓了。主管，您不是每次都吩咐我們，要見人說人話，原來就是這樣。」 　　如果，主管一定要親自責罰他們，就沒辦法在平和的氣氛中對話、檢討。 　　所以，部屬被罵時，就視為一個契機，讓部屬成長，這樣，就可以算是成功的幫他們上了一課。 　　主管不用刻意安排課程、設計成長路程。讓他們透過工作經驗和自我反省，就能慢慢的成長與轉變。所以，千萬不要斷送了部屬被責備的機會。 　　客戶比部屬先說實話時⋯⋯ 　　你不喜歡罵人，就讓客戶替你罵 　　看到部屬被罵時，就要上前去，一起被罵。坐在主管的位置，就要意識到，這是指導他們的大好機會。 　　相反的，經常看到主管會包庇部屬，說：「真是辛苦啦。會發生這種狀況是難免的，下次注意點就好啦！」含糊的結束了被客戶抱怨、試圖表現出寬宏大量，這種體貼只是一瞬間的，不是真的為了他們好，甚至還抹煞了部屬的成長機會。 　　今後，如果部屬又出包了，請各位主管站到自己的部屬身邊，陪著他一起長大。

作者：山川博史(Yamakawa Hiroshi) 譯者：郭凡嘉 出版社：大是文化 書系：Think 出版日期：2016-09-29 ISBN：9789865612726 城邦書號：A9400095 規格：平裝 / 單色 / 240頁 / 14.8cm×21cm