前言
讀了這本書之後，你會改變對下屬的看法。
「這不是我應該負責的工作！」如果下屬這麼對你說，你會如何反應呢？
(1)「不要淨說些歪理，閉上你的嘴去做就對了。」
(2)「是喔，那我找別人來做好了。」
(3)「為什麼？你不覺得這是你的工作嗎？」
以上三種說法都是正確解答。
都是正確解答的意思，也可以說都不對。
所謂「職場小白」──
指的就是這種下屬吧。如果遇到這樣的下屬，你應該也會想要放棄吧。
不過，這種做法是不被允許的，因為，更正下屬的行為是主管的重要任務。
如果想要改正下屬的發言或態度，就必須先瞭解下屬說出口的話裡所隱藏的內心想法。
就算不同下屬說出相同的話，每個人的內心想法也各有不同。
大部分的主管都不考慮下屬的心情就下指令、生氣、感嘆，甚至直接放棄。
為什麼主管不考慮下屬的心情呢？
那是因為如果考慮下屬的心情，有時候會發現其實問題出在主管，也就是你自己身上，而不是下屬。
若是這樣的話就慘了。
發現自己犯錯對自己很不利呀！
平常你以為下屬犯錯是下屬的問題，沒想到原來問題出在自己身上。
我在工作場合中面對過一千名以上的下屬。
本書便是以我在職場上的實際經驗為基礎，透過不同案例來討論下屬內心的想法，並且提出具體的解決對策。
希望能夠幫助你瞭解下屬的心情，同時也能夠立刻付諸實踐。
你也會清楚地明白，下屬平常會做出令人無法理解的行為，其實都是有其原因的。
然後，你將會與下屬建立良好的關係，團隊業績也一定會因此而蒸蒸日上。
04開會時不發表意見！
我明白了，你的想法很特別喔。
＊你是否在不知不覺中打擊下屬？
「下屬在會議中都不發表自己的想法，這樣真的很傷腦筋呀。」
讓我們來觀察一下讓主管發出如此感慨的會議實況吧。
主管：「關於本期的銷售策略，有沒有好的想法呢？」
下屬1：「以iPad當贈品如何呢？」
主管：「不行啦！這樣太花錢了。」
下屬2：「如果不要全部送，用抽獎的方式送呢？」
主管：「這樣做法太麻煩，不行。有沒有其他想法？」
下屬3：「用彩券當贈品呢？這樣不僅成本低，客戶還有機會中七億日圓的大獎呢。」
主管：「夠了，已經有競爭對手用這種方法了，老套。不行啦！」
其實主管總是在無意中打擊下屬。如果主管如此打擊下屬，久而久之，下屬在會議中就不會再提出自己的想法了。
＊徹底「建立」能夠踴躍發表意見的職場環境
若想要獲得下屬具有創意的想法，請注意以下三點：
(1)不要批評下屬的想法；
(2)不要評論下屬的想法；
(3)建立友善的發言環境。
前面的舉例當然有點極端，不過任何公司都經常可見類似的狀況。
主管當然要避免不分青紅皂白就批判下屬的意見或創意，而且也請絕對不要評論下屬的想法。
鼓勵下屬自由發言，下屬彼此間也不要互相批判、評論。
在友善的氣氛下，知道自己的意見不會遭受批判，我想下屬就會不斷說出自己的想法。
「我明白了，這個想法很特別喔。的確，一張三百日圓的彩券就能夠築一個七億日圓的夢想，很棒！」
如果都沒人提出意見時，主管可以率先舉例「像是以彩券當贈品之類的方法」，這樣會比較有效。
在大多數的會議中，身為主持人的主管通常會喋喋不休，其實是主管自己製造出下屬不敢提意見的氛圍。
當下屬天馬行空提出許多想法之後，接著就進入決定採用哪個想法的階段。贈送iPad的做法太花錢，如果不合乎成本效益，自然不會進入最佳方案之選，管理不容易的做法也一樣會被自然排除。
所以，最重要的是在最初的發言階段，不要直接否定下屬的意見。
建立輕鬆提出意見的職場氛圍是非常重要的，如此也可以提高下屬的工作幹勁。
11太過自信！
若你對自己那麼有自信，那就一定要讓大家向你學習。
＊讓下屬經歷挫折，以削減其過度的自信
面對任何事都自信滿滿，對於主管的指示也能夠臉不紅氣不喘地反駁。主管面對這種下屬時，坦白說真的很難平心靜氣啊。
我想應該有許多主管不知如何管理「過度自信的下屬」吧。
「過度自信的類型」有兩種：
(1)雖然有能力也做出一些成績，但是比較驕傲而且難持續；
(2)沒有明顯的能力，只有過人的自信。
我將針對不同類型提出不同的解決方案。
首先是(1)類型的下屬，遇到這類型的人就無須勉強改變他們了。
的確，這類型的人或許比較驕傲，很難讓人喜歡他們，不過在他們做出一個個成果之間，你只要默默地在一旁守候就好了。
「不謙虛」對於上班族而言是極為不利的態度，不過面對這種人，主管只能在一旁看著，直到本人產生自覺為止。或許這種說法很冷漠，不過他們總有一天會踢到鐵板。由於他們本來就具備優秀能力，如果有機會遇到挫折並且重新站起來的話，將會成為具備良好人際關係的優秀人才。
＊設定能夠證明其發言的場合並且進行測試
比較麻煩的是(2)這種類型的人。
這類型的人會擾亂團隊合作。雖然(1)類型的人也會影響團隊的工作氣氛，不過由於他們有能力做出成果，所以其他人的怨言不會浮上檯面。
(2)類型的人會削減團隊內部的向心力，如果放任不管，也會導致其他成員質疑主管的能力。
針對(2)類型的人，請客觀指出其錯誤的自信吧。
Ｂ員工的業績不佳，所以被公司轉調內勤單位。雖然他不是有能力的人，不過還是曾經獲得一次業績表揚。
這是在團隊業績低迷，思圖振作的會議中的發言內容。
「各位，把重點放在開發更多新客戶上就好啦，利用傳真機做行銷啦！」
「這些方法都已經試過了。」
「你們的做法有問題吧。我以前可是透過傳真機行銷而獲得業績表揚呢！」
眾人臉上都呈現厭惡的表情，這時課長對於無視他人情緒的Ｂ說：「既然你這麼說，那麼從明天開始，請你來負責以傳真機開發客戶的業務，做為大家學習的範本。」
「喔不，我現在屬於內勤單位，辦不到。」
「我會跟部長報告這件事，目標是○億，就這麼說定了。」
對於顯然沒有實力卻過度自信的下屬，設定能夠讓他們證明自己所言的場景，並且讓他們實際執行，這也是一種方法。就算對方無法辦到，主管也要嚴格要求，就算對方反駁也絕對要貫徹到底。
這個做法的目的並非打擊對方的自尊心。若想建立良好的團隊合作氛圍，就要力求實力與言行一致。身為主管的人應該盡早讓下屬知道這點才對。
