如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻！ 想要部屬自動自發地做事， 就「不可以稱讚！」、「不可以斥責！」、「不可以教導！」 「想要更多可以用的人才」，這應該是所有為了培育下屬的領導階層，費盡心血，朝思暮想的心願吧。但是，有時候卻事與願違。其實，真正有用的培訓部屬方式，是和一般認為的「用稱讚的方式培訓部屬」、「用斥責的方式培訓部屬」、「用教導的方式培訓部屬」等方法大不相同。 本書內容主要源自於阿德勒心理學的教育觀點，簡而言之可說是「不稱讚」、「不斥責」、「不教導」的教育。教您如何從阿德勒的心理學的視點，來培育真正能幹的人才。 當您的部屬達成高難度的工作目標時，身為領導的您該如何對他們鼓勵呢？ 其實如果想要部屬自動自發地完成工作，就是不能「稱讚」、「斥責」、「教導」。 阿德勒心理學認為，所有課題都是人際關係上的課題。而且，學說中也論及促使人際關係圓融的想法與做法。因此也包含許多在溝通或建立人際關係上極具效果的指導與提點。 本書作者小倉廣以人資管理顧問身分協助各企業培育人才至今。在他學到阿德勒心理學的當時，曾經深深覺得「這套理論真該好好應用在企業的人才培育上」。而這也正是作者提筆著述本書的動機。 眼前的業績成長與中長期的人才培育是極有可能並進的。因為「不稱讚、不斥責、不教導的教育」在企業人才培育上同樣可以發揮極大效用。 本書透過阿德勒學說的【自卑感與優越】、【鼓勵（給予勇氣）】、【社會興趣】、【讓對方體驗後果】、【課題的分離】等五個關鍵詞分別解說，並介紹一些具體的人才培育方法以供例證。 【名人推薦】 林惠蓉（臺北市立聯合醫院松德院區臨床心理科主任） 陳若玲（標竿學院資深顧問、中華人力資源管理協會理事） 許書揚（經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理） 詹文男（資策會產業情報研究所(MIC)資深產業顧問兼所長） 戴秋芸（利百加管理顧問團創辦人兼董事長）

推薦序 以阿德勒心理學來培育部屬，更能有效幫助部屬自我成長 詹文男 推薦序 顛覆過去觀念，培養出自主成長的部屬 許書揚 前言如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻 序論阿德勒心理學「顛覆常識」的教導 第１章 不可以稱讚 1你會稱讚老闆嗎？ 下屬受稱讚之後的想法／你會稱讚鈴木一朗嗎？ 2你會稱讚不吃蔬菜的孩子嗎？ 試圖操控就失去信賴／鼓勵吃蔬菜的孩子 3你會稱讚業績達成率60%的下屬嗎？ 因為只看結果，所以無法鼓勵他人 4「稱讚」與「鼓勵」有何不同？ 鼓勵＝給予克服困難的力量 5「稱讚」會慣出「上癮者」？ 以「鼓勵」促成自立／小時候可以稱讚 第２章 不可以斥責 1人都會努力想要變好 與「挫敗勇氣」相關連的「指導」／「不斥責＝溺愛」的陷阱 2「不斥責並給予鼓勵」的基本型 以「拋磚引玉」的方式激發創意／耐心重覆兩種基本型 3鼓勵的絕招「我的訊息（I-message）」 主觀傳達也能輕易做到／將「次級情緒」轉換為「原始情緒」 4「揪出犯人」與「輿論攻擊」的弊害 聚焦於解決問題／檢討分析請私下進行 5反饋（feedback）與前饋（feedforward） 考量反饋的五個階段／以前饋展現未來 第３章 不可以教導 1因為上級愛命令，下屬總是等候指示 教導（teaching）和輔導（coaching）／因地制宜 2基本型態是「留白」和「因應所需提供支援」 「因應所需提供支援」必須事前告知／ 以「態度與意願」取代「知識與技術」為中心的信念 3安排「定期會談」 「盤查訊問」有百害而無一利／頻繁接觸建立信賴關係 4反問對方：「你自己打算怎麼做？」 不是「應該如何？」，而是反問：「想要如何？」／ 以「給我答案」的規則改變職場 5為深感苦惱的下屬提供「資源補給」 三種傳達方式：「提問」「自言自語」「建議」 第４章 讓對方體驗「由自然導致的後果」 1人只能由體驗中學習 「被動式的經驗」無法獲得成長／ 不可因為怕失敗而採取預防措施 2什麼是「自然後果」 父母無法代替孩子過一生／置之不理，就是冷漠的對待？／ 造成他人困擾時，該怎麼辦？ 3不可以挖苦諷刺 要注意「事前告知」與「信賴關係」／ 「邏輯後果」也是一種對策 4想要多一點成功，需要更多失敗 以「經驗學習曲線」為思考判斷的根基／ 迅速執行PDCA品質管理循環 5注重「信賴」而非「信用」 即使沒有「擔保」也相信對方／畢馬龍效應與戈萊姆效應 第５章 讓對方體驗「邏輯後果」 1要是錯過了吃飯時間…… 事前約定並遵守諾言／「姑息縱容」讓孩子學會了什麼？ 2挖苦或斥責都是「懲罰」 「要對方注意」是支配者的想法／ 面對下屬要正面積極、態度直爽 3毫不相干的後果也是「懲罰」 讓經常犯錯的員工體驗的後果 4「換人來做」的邏輯後果 格外留心不要變成懲罰／ 不是「單程車票」，要給他捲土重來的機會 5「反映在人事考核上」的邏輯後果 培育人才，需要完備的人事制度／ 反饋的會談中嚴禁「指摘缺點」 第６章 課題分離、畫清界線 1人際關係的基本是「畫清界線」 人際關係是一切煩惱的根源／ 「課題分離」是冷漠無情的想法嗎？ 2想想「承擔後果的是誰？」 為何孩子不讀書，你會焦躁不安？／ 「迎合」與「支配」一樣不健全 3「情感」方面也要課題分離 即使遭人說閒話也不在意／不必為下屬的情緒感受負責 4不可支配下屬，也不可以迎合 不斷「迎合」會帶來最糟的下場／支配與迎合是一體兩面 5上司的工作是塑造環境 無法強迫對方喝水／尼布爾禱文中蘊含的教育精髓 後記

　　假設你的下屬達成一項高難度的目標，身為上司或前輩的你，會對他說些什麼？ 　　（Ａ）達成目標原本就是理所當然的事，什麼都不必說。 　　（Ｂ）稱讚他「做得很好」！ 　　（Ｃ）「好厲害呀！」表示佩服。 　　（Ｄ）「謝謝你為團隊付出努力。」表達感謝之意。 　　不可以稱讚 　　相信一般都會認為（Ｂ）的「稱讚」是標準答案吧。可是依我所學的阿德勒心理學說法，則否定了稱讚。因為稱讚是一種「上對下」而且「妨礙對方自律，養成依賴性」的做法。因此，我推薦（Ｃ）和（Ｄ）的選項。 　　為了與（Ｂ）的「稱讚」明顯有所區隔，阿德勒心理學將（Ｃ）和（Ｄ）稱為「橫向觀點」的「鼓勵」。只不過，上對下的「稱讚」與橫向的「鼓勵」，乍看之下很相似，一定有很多人覺得難以分辨它們之間的差異。 　　那麼「鼓勵」究竟是什麼？「稱讚」又為什麼不可以？之後，讓我們在第１章裡進一步學習。目前請各位先記住以下的概念。 　　「不可以稱讚，因為我們要採用的方法是『鼓勵』。」至於這個顛覆常識的謎底，容後揭曉。 　　假設你的部屬未能達成目標，而且業績還大幅滑落，達成率只有六○％。再加上他平日的表現，很可惜，實在看不到他的努力。這時候，身為上司或前輩的各位會對這位下屬有何表示？ 　　（Ａ）「六○％是不行的。你非得改變現在的做法不可。」斥責他一番。 　　（Ｂ）如果責罵，會讓他意志消沉，乾脆默不作聲。 　　（Ｃ）「雖然成果不佳，但執行的方法很不錯。」把焦點放在過程。 　　（Ｄ）「你達成六○％了。」把焦點放在已達成的部分。 　　不可以斥責 　　過去的我，會很自然地就以（Ａ）的「斥責」方式來處理，不過下屬的行為卻沒有因此而改善。於是我覺得應該要有所改變，只是要改變的不是下屬，而是身為上司的我。至於到底該做些什麼，當時的我並不清楚。 　　說不定各位也和過去的我一樣選擇了（Ａ），或是只想到另一個相對極端的選項（Ｂ）吧？這時候，阿德勒心理學將給我們一個重要的啟發，也就是選項（Ｃ）和（Ｄ）。這兩者其實都是之前提到過的，「橫向觀點」的「鼓勵」，同樣是具體可行的方法。 　　但是，你應該會這麼想吧： 　　「才不過六○％的達成率就要肯定他，是怎麼回事？這樣的做法會讓下屬搞不清不要楚狀況吧？不好好罵一頓，太奇怪了！」 　　請放心，不會有那樣的事情發生。你的下屬並不會因此而得意忘形或搞不清楚狀況，而且效果恐怕遠比（Ａ）的「斥責」或（Ｂ）的「默不作聲」都來得好。 　　你一定還是很懷疑。心裡想，果真如此嗎？應該責罵的時候反而鼓勵他，不下屬搞錯嗎？這種過於天真的做法，怎麼可能培育人才？不過我要說，真的可以。而且這就是阿德勒心理學要教我們的「顛覆常識」的人才培育法。 　　有關大家向來視為常理的「斥責」方式的壞處，以及應該替代它的「橫向觀點」的「鼓勵」，我想在第２章再做說明。 　　最後，還要向大家再介紹一個與常識背離的阿德勒心理學的論點。就是「不可以教導」。 　　假設下屬或晚輩正在你面前進行一項工作，你一看就知道對方顯然沒有掌握重點，做事方法錯誤。照這麼下去，不是出紕漏、就是成效不佳、耗費時間。這個時候，身為上司或前輩的你，會如何對他說呢？ 　　（Ａ）「那樣的做法不好，你應該要這樣才對。」好好教導他。 　　（Ｂ）雖然明知可能會失敗，還是選擇默不作聲。 　　（Ｃ）「說不定可能發生××那樣的狀況，到時候必須如何應對？」自己試著評估之後的狀況、提出問題。 　　（Ｄ）「也有這樣的做法，你覺得如何？」提示對方還有其他方法，至於要會讓接受，交由他自己決定。 　　不可以教導 　　下屬錯誤的做事方式明明看在眼裡，怎麼可能像（Ｂ）那樣默不作聲。相信責任感比人強的你，應該是這麼想的吧。然而以阿德勒心理學的人才培育理念來說，（Ｂ）也算是一個正確答案。什麼都不說，讓對方體驗一下失敗的滋味，在阿德勒心理學看來，也是一種「作為」。 　　此外，像（Ｃ）那樣推測可能發生的狀況、並向對方提問的方式，或是像（Ｄ） 　　提出其他方法供對方參考、判斷，也都是阿德勒心理學同意的正確解答。換句話說，除了（Ａ）的「教導」之外，（Ｂ）、（Ｃ）、（Ｄ）都是對的。這就是阿德勒心理學的人才培育論點。 　　那麼，（Ａ）的「教導」和（Ｃ）、（Ｄ）之間有何不同？還有，乍看之下不合常理的選項（Ｂ），為何反而是一種「作為」？關於這部分，我想在第３章仔細說明。一直以來，我們在培育人才時視為常理的「教導」方式，竟然也遭阿德勒心理學否定。讓我們一起看看究竟是為什麼。 　　所謂的阿德勒心理學 　　阿德勒心理學一一推翻了我們在人才培育上的常理與定見，到底這是一門什麼樣的學問？提倡這個學說的阿爾弗雷德．阿德勒，又是何方神聖？ 　　自二○一三年底至二○一四年初在日本相繼出版的《被討厭的勇氣—自我啟發之父「阿德勒」的教導（岸見一郎、古賀史健著）》與《接受不完美的勇氣：阿德勒100句人生革命（拙作）》共計熱銷四十萬冊，一舉掀起「阿德勒心理學熱潮」，相信大家記憶猶新。 　　阿爾弗雷德．阿德勒，是在距今一百四十多年前的一八七○年出生於奧地利維也納市郊。加拿大的精神科醫師艾倫伯格（Henri Ellenberger），在著作《發現無意識》中介紹阿德勒是一位與西格蒙德．佛洛伊德（一八五六～一九三九年）及卡爾．古斯塔夫．榮格（一八七五～一九六一年）並駕齊驅的心理學家。 　　阿德勒心理學被稱為「人本主義心理學的起源」，影響了許多心理學家。其中較為著名的有：亞伯拉罕．馬斯洛、維克多．弗蘭克、卡爾．羅吉斯、阿爾伯特．艾利斯、艾瑞克．伯恩、埃里希．佛洛姆、威廉．葛拉瑟……。 　　此外，阿德勒心理學亦被稱為「自我啟發之源流」。只要讀讀戴爾．卡內基的《卡內基溝通與人際關係》、《如何停止憂慮開創人生》，或是史帝芬．柯維的《與成功有約》，就會發現有許多理論想法與阿德勒心理學極為相近。又如，以溝通技巧聞名的教練式領導（coaching）或NLP之中，也看得到阿德勒心理學濃厚的色彩。 　　這樣的阿德勒心理學，與其說是為醫療「精神疾病患者」的心理學，毋寧說是以「身心無礙的健全者」為對象更恰當。阿德勒本人以及阿德勒心理學的後繼者所關心的，也都是以「教養子女」或「兒童教育」為重點，留下無數論述著作。 　　總之，阿德勒心理學亦可說是「教育的心理學」。也正因為如此，我認為它在企業的人才培育上，將會是融合度高、有效用的心理學。 　　關於人才培育的五個關鍵字 　　在人才培育問題上，阿德勒心理學提供了眾多啟發。其中，以下列五項理論最具直接關係。讓我們先初步了解一下內容。 　　【自卑感與優越】 　　每個人都有自卑感。阿德勒表示，在應對態度上可分為兩種。一種是不斷以具建設性的努力方式想要超越自卑感，另一種則是採取非建設性行動。 　　所謂的非建設性行動，指的是涉及犯罪行為或產生依賴症狀。根據阿德勒的說法，無論是不斷以建設性方式努力的人，或採取非建設性行動的人，大家的目的都一樣，都是為了消除自卑、獲得優越感。阿德勒認為，當人無法透過建設性行動得到優越感時，就會偏向以不良行為、犯罪來獲得；又或者藉由對某些事物的依賴，獲取同情與憐憫，支配家人並得到優越感。而且，每個人都是在不自覺的情況下設定了目標進而去追求。 　　我認為，這樣的想法或許也能應用在企業人士身上。置身於組織之中，我們會在各種狀況下感到自卑。這種時候，是要選擇正面迎擊，還是採取非建設性行動，例如意志消沉、逃避工作等，會是很大的分歧點。身為上司或前輩，盡力引導自己的部屬、提攜後進，鼓勵、引導他們採取具建設性的努力方式，這正是培育人才所應有的姿態。 　　【鼓勵（給予勇氣）】 　　任誰都有自卑感，為了超越，有人積極努力面對，有人採用非建設性的方式。阿德勒指出，這兩者的分界點就在於「有無勇氣」。 　　所謂的勇氣，並不是指大聲威嚇對方。「擁有克服困難的力量」才稱之為勇氣。超越自卑感當然是困難之一。此外，人生中還有許多工作、交友、異性或家人相處方面的課題等等，困難重重。阿德勒心理學認為，一旦缺乏勇氣，人就會以不當行為遁逃，只要鼓足了勇氣，就能憑靠自己的意志正面迎擊並努力跨越。所以阿德勒心理學的教育理念之中，「鼓勵」是一大要點。 　　這個鼓勵他人、給予勇氣的想法，想必也可以直接活用在人才培育上。上司及前輩應該給予下屬與晚輩的，不就是鼓勵嗎？就阿德勒心理學看來，稱讚、斥責和教導，都是與鼓勵背道而馳的「打擊勇氣」。所謂的鼓勵，是支持對方憑靠自己的力量主動克服困難。每個人都會努力變得更好，鼓勵就是助他一臂之力。 　　【社會興趣】 　　阿德勒心理學中的教育目標，是「培養社會興趣」。 　　所謂的社會興趣，是由（１）自己對他人是有用處的＝相信自己、（２）他人會對我伸出援手＝信任他人、（３）自己在社會上有安身的地方＝歸屬感，這三項所構成。阿德勒表示，為了讓自己具有社會興趣，「要從貢獻他人開始」。 　　完全只在意自己的人，社會興趣較為薄弱；能夠推己及人，甚至看重對他人貢獻超乎於此的，才是社會興趣濃厚的人。而且這樣的人有益於社會，也能過得幸福。阿德勒下了如此定義。而我認為，這樣的定義應當同樣可以應用在企業人才的培育上。 　　以商業來說，社會興趣薄弱的人，看待自己的業績或貪圖個人方便都比顧慮客戶和同事來得重要。至於社會興趣濃厚的人，則是優先考量對客戶或同事的貢獻，捨己忘我的人。在組織當中，哪一種人才有用、可以提升業績高度成長，似乎已經不言而喻了吧？ 　　我個人認為，身為上司及前輩，勢必要朝著讓下屬和晚輩提高社會興趣的方向去努力。 　　【讓對方體驗後果】 　　阿德勒心理學在教養孩子的理念中，有一個方法是「讓對方體驗後果」。 　　例如，有個孩子每到吃晚飯的時間總是不準時上餐桌，讓母親很費心。就阿德勒心理學的觀點來說，晚到的孩子，根本不必給他飯吃。孩子餓過肚子，下次就知道不該遲到，要主動早早就座吃晚餐。 　　但是，有一件事很重要。就是必須事先和孩子約定好，如果不準時出現就沒有飯吃。而且對於遲到的孩子，絕不說些挖苦諷刺或斥責他的話。必須讓孩子清楚知道，不給他飯吃不是一種「處罰」，而是社會中理所當然的規矩。 　　阿德勒心理學相當重視這種藉由「體驗後果」的方式，讓對方從經驗中去學習。不是搪塞答案或耳提面命，而是希望他親身體驗後果、從中學習，這就是阿德勒心理學的思維。不是上對下的關係，而是對等的橫向關係。基於互敬與互信，相信對方「克服困難的能力」，然後等待。這才是所謂「讓對方體驗後果」的人才培育法。 　　【課題分離】 　　阿德勒心理學認為，人際關係中的問題，幾乎都是因為一腳踏入對方的課題領域，也就是沒有做到課題分離而產生的。像是孩子不讀書，父母親死命嘮叨叫他要用功之類的，就是做不到課題分離最典型的例子。因為不讀書而承擔後果的是孩子，不是父母。 　　也就是說，讀書是孩子的課題，不是父母的課題。所以當父母一腳踏入了孩子的課題中，親子關係就變得緊張起來。無法為孩子的人生承擔所有責任的父母，做到課題分離、不介入干涉孩子的課題，是很重要的。 　　這樣的想法，同樣可以應用在商業人才的教育中吧。 　　如果上司試圖想要改變下屬，彼此的關係就會變得緊張。切記，下屬的課題應當由他自己負責。不過，有時候會因為下屬個人沒有盡責，導致整個團隊或部門受牽連，是吧？阿德勒心理學認為，這種時候就必須活用課題分離的想法，設定共同的課題。然後併用剛才說明過的「讓對方體驗後果」的方式，對人才培育將有顯著的效果。 　　阿德勒心理學的教導中，直接與人才培育相關的五個關鍵字，已經解說完畢。這些想法與過去「稱讚」、「斥責」、「教導」的人才培育方式截然不同，甚至各位之中或許有人會認為「用如此天真的做法，行得通嗎？」但是請別擔心，沒問題的，真的行得通。 　　下一章開始，將介紹一些具體的人才培育方法以供例證。阿德勒這套一般認為「領先時代一百年」的「顛覆常識」的理念，希望各位務必能融會貫通。

作者：小倉廣(Ogura Hiroshi) 譯者：葉小燕 出版社：天下雜誌 書系：日本館－商業思潮 出版日期：2016-05-26 ISBN：9789863981671 城邦書號：A1600758 規格：平裝 / 單色 / 184頁 / 15cm×21cm