◆日本亞馬遜網路書店銷售排行榜NO.1‧日本銷售近30,000冊！ 新手主管必讀！ 「一點小事也來問我，我不在公司的時候你怎麼辦？」 「說一動才做一動，又不是新來的，為什麼還要我來提醒？」 「這不是教了好幾次了？怎麼還是沒記住？沒帶腦子來公司嗎？」 這些都是主管的痛苦心聲。 當主管最怕下屬只會聽命行事，用「問問題」取代「下指令」，就能引導屬下自動自發，主管從此不用再扮黑臉！ ◎白目主管OUT！帶人，不用教也不用罵！問對問題，員工就能自己搞定！ 直接下達命令，不但無法提升員工的能力，還可能惹得雙方心生嫌隙。 只要將「命令」改為「發問」，問到員工的心坎裡，工作氣氛就會變得幹勁十足！ 「目前必須解決的問題是什麼？」 「你認為怎麼做才能改善現況？」 「你需要怎樣的協助呢？」 丟出正確的問題，就能讓人意識到：答案就藏在工作的現場！ 更能提升工作士氣，改變思維及職場關係，讓工作效果產生爆發性的突破！ 實踐「提問工作術」，企業就能產生爆發性突破！ ．工作意識：強制（不得不做）→自動自發（充滿期待） ．工作動機：金錢．地位→自我實現．成就感 ．業務方針：賣出去就好→讓客戶選擇我們 ．對公司的看法：發薪水的地方→實現自我的場所 ．公司的目標：賺更多利潤→落實理念 ．主管與部屬的關係：施加壓力→支持、支援 ◎工作瓶頸OUT！有心突破工作困境、提升工作力的上班族不可錯過！ 工作遇到瓶頸、困境時，思考的過程就是在自問自答，通常你會問自己什麼樣的問題呢？ 「為什麼我總是遇到這種狀況呢？」 「為什麼當時我不再確認一次呢？」 「我到底是哪裡有問題才一直工作不順利呢？」 像上述這種「壞問題」只會強化你內心的不安，甚至讓人更鑽牛角尖。 只有正確的問題，才能產生正確的答案 「提問工作術」能夠引導你，從「好問題」找到「好辦法」！

‧序章　來吧，進行一趟發問之旅

◎第一篇　提出好問題的6種心態
‧第一章　提出好問題的6種心態
‧第二章　讓工作產生爆發性突破的「提問工作術」
‧第三章　實踐「提問工作術」的7大發問法則
‧第四章　九宮格+發問術

◎第二篇　讓工作產生爆發性突破的「提問工作術」
‧發問1　當下屬沮喪沒有精神時：「現在有哪些事進行得特別順利呢？」
‧發問2　想提升下屬工作意願時：「為了達到目的，你能做的是什麼？」
‧發問3　下屬遇上困難時：「你認為該怎麼做才能改善現況？」
‧發問4　團隊工作進行得不順利時：「我們的共通點是什麼呢？」
‧發問5　想不出新的創意提案時：「要是不受任何限制，你會有什麼新的點子呢？」　　　
‧發問6　下屬似乎工作得很痛苦時：「你需要怎樣的協助呢？」

◎第三篇　實踐「提問工作術」的7大發問法則
‧法則1　緣份：不是要拓展緣份，而是要加深緣份
‧法則2　受惠：你能提供的價值是什麼？
‧法則3　分享：相互合作是提升競爭力的泉源
‧法則4　回饋：「儲蓄好事」能提升人際魅力
‧法則5　感謝：你真的了解你的客戶嗎？
‧法則6　吸引：利用愚人節實現自我目標！
‧法則7　宇宙：只要不再勉強自己去作，力量就會源源不絕

◎第四篇　「提問工作術」+「九宮格」
‧第1格　確立未來藍圖
‧第2格　實踐任務
‧第3格　解決課題疑問
‧第4格　誰是你的顧客？
‧第5格　找出獨特賣點
‧第6格　創造銷售業績
‧第7格　引出員工們的衝勁與幹勁 ‧第8格　進行最棒的會議

別人告訴你的，無法真正成為自身的能力

　　本書所要介紹的「提問工作術」，是讓你在工作上學會「覺察」這項技能的工具，並幫助你找到期望的答案。

　　也許很多人會想，「別拖拖拉拉地問什麼問題了，直接把答案告訴我不就行了嗎？」

　　直接向專業領域的顧問諮詢，或是到書店去翻翻那些成千上萬與成功．失敗相關的經驗談及教戰手冊，也許在努力讀完後，也可以找到「答案」吧。

　　然而，別人告訴你的，絕大部份都無法真正成為自己的能力。即便剛聽到時記憶猶新，隨著時間還是會逐漸淡忘。

　　在日本的專業匠人界有，有一句名言：「技術是要靠自己偷來的」。西岡常一是一位著名宮殿工匠，他曾負責指揮法隆寺的拆卸修理及藥師寺金堂修復的工程。他對於樹木、木材的一切都瞭若指掌，卻從來不教導弟子任何技能。有一天，其中一位弟子忍不住向西岡先生請求：「請教導我們吧！」而西岡先生只說了二句話：「好好思考」、「與木材對話，好好工作」。

　　指導奧運游泳選手北島康介多年的平井伯昌教練，他的指導方針是：要成為一流的選手，就必須先成為懂得自己思考的選手。不論是順利或是低潮的時期，他總是會問：「你認為原因是何？」以發問的形式進行對話，引導選手自己思考出答案。

　　懂教育的人有類似的共通點，那就是「不告訴對方答案」、「藉由發問，讓本人思考答案為何」。如此想來，「告訴別人答案」，其實是剝奪了讓他自己察覺的機會也說不定。

　　獨自煩惱不已，最後終於察覺到答案時，人將會突飛猛進地成長。重要的正是「靠自己去察覺」。只要開始「自我察覺」，人就會變得認真，也能夠朝著自我察覺的答案展開行動。反過來說，「別人告訴你的事」，在聽到的當下也許會恍然大悟，但卻很難讓人真的下定決心。因此也就難以轉換成實際行動，亦無法持久。

　　    人有二種吸收新知的方法。

　　    一種是用頭腦去理解；另一種則是用心去接受，也就是能夠心悅誠服。別人告訴你的，即便頭腦能夠理解，卻總難以讓自己心服口服。那是因為，別人的話語對我們來說，力道是不足的。

學會問「好問題」

　　人在思考時，總會不知不覺地自問自答。在不自覺的情況下，不斷地向自己提問，再回答自己的疑問，這個過程就是所謂的「思考」。

　　而發問，也分為「好問題」及「壞問題」。回答「好問題」，可以讓人學會「察覺」「自省」，幫助成長；而回答「壞問題」，卻會強化內心的不安，使人無法冷靜地看待事物，有時甚至會將自己逼入死胡同裡。

　　「為什麼總是只有我會遇到這些不好的事呢？」

　　「為什麼那時沒有做○○那件事呢？」

　　這種負面的發問方式，正是「壞問題」的典型。讓人陷入失去自信、無法思考的谷底，滿腦子充滿了「我做不到」「我不想做」的藉口。這種時候越是鑽牛角尖，反而越是悶悶不樂。

　　然而傷腦筋的是，當人陷入困境時，情況越是艱困，自我防衛的本能就越強烈，就更容易將所有問題怪罪到他人或外在環境之上。也就是說，若沒有好好地控制自己所提出來的問題，很可能就會胡亂地提出一堆「壞問題」。

　　因此，平時就必須不斷地訓練自己用「好問題」來自問自答，若能養成習慣，惡性循環也能改善為良性循環了。

　　不過，到底怎樣的問題才算是「好問題」呢？第三章所要介紹的七項法則就是好問題的指標。只要遵循這七項法則來發問，便可察覺到工作、人際關係，以及自我的種種問題，並在思考方式及行動力上產生驚人的變化。

試著想像下屬的內心想法

　　「我的想法對方總是接收不到。」

　　「實在感覺不到屬下的幹勁啊。」

　　「就算開會大家也不說出自己的意見。」

　　「都沒什麼創意。」

　　「屬下老是很快就放棄了。」

　　 我本身也有經營公司，因此十分了解這些主管為什麼會有這樣的牢騷。然而，就算指著下屬的鼻子直接說出這些不滿，也無法解決任何事情。而主管也都明白這個道理，也正因如此，才會如此地煩惱。

　　接下來我要介紹的，是最近接到的諮詢案例。來找我諮詢的，是任職於軟體開發公司的A先生，職位是販賣推廣部的課長。他的煩惱是「最近感覺與下屬間的距離似乎漸行漸遠了」。

　　 於是，我請A先生轉述了他與下屬的對話內容。各位讀者，不妨也試著想像對話中到底是哪裡出了問題吧。

　　A先生是認真、重人情的熱血型主管。對於看似文靜的下屬，總擔心他沒辦法把事情做好，因此拼命地想鼓勵對方。然而很遺憾地，A先生的一片心意，似乎並沒有傳達到下屬的心裡。原因究竟出在哪裡呢？

　　我在剛剛的對話案例中，加上了下屬的心情旁白。以此為範本再來檢証一次吧。

（新產品發表促銷活動舉行二週前）　＊括弧內為下屬的心聲。

　　主管：「終於新產品的促銷活動即將開始了！最後二週，麻煩你好好地準備吧！絕對要成功啊！」

　　下屬：「啊、是。」（這人老是只有氣勢沒別的東西啊）

　　主管：「搞什麼，怎麼這麼沒精神呢！對了，這是你第一次負責大型活動啊。雖然很辛苦，卻是十分值得的。好好加油啊！」

　　下屬：「說、說的是啊。」（只會在這裡喊話，卻根本沒有協助我啊）

　　主管：「怎麼啦，聲音這麼小。沒事吧？」

　　下屬：「…沒事。」（要是說有事一定會被罵，所以也只能說沒事啊。其實擔心的事一大堆呢。）

（活動開始三天前）

　　主管：「好！終於要正式上場啦！對了，之前提到的產品說明書，是預計何時會寄達會場呢？」

　　下屬：「關於這件事…」（慘了，被問到最不想被問的事了，該怎麼辦）

　　主管：「嗯？怎麼了嗎？」

　　下屬：「因為需要修改的地方很多，以至於送進印刷廠的時間延遲了…。我想當天上午應該是來得及寄達會場…」（這可不只是我的錯啊）

　　主管：「喂喂，要是來不及的話怎麼辦啊。我之前不是才告誡過，任何事都要依時間表推算回去，絕對要嚴格地依時間訂立計畫不是嗎？」

　　下屬：「…對不起。」（這種事不用你說我也知道啦）

　　主管：「到時連發給顧客的資料都沒有，也太難看了吧。印刷廠那邊怎麼說的？」

　　下屬：「…」（要是再找什麼藉口一定又要被罵了，還是閉嘴好了）

　　主管：「要是連現況都沒掌握好，怎麼解決事情呢？怎麼會搞成這樣的？」

　　下屬：「…」

　　主管：「你不說清楚我怎麼會知道呢？」

　　下屬：「…我會試著聯絡印刷廠。」（就算聯絡印刷廠，他們也只會說『我也不知道』吧。不過現在這樣說應該可以快點收拾這個場面吧）

　　主管：「任何事都是看到底『要做、還是不做』不是嗎？你到底是想怎麼樣呢？要做？還是不要做了？」

　　下屬：「我會去做…」（又來了，莫名奇教的說教時間）

　　主管：「是吧！好好加油啊！」

　　 以上，我試著想像了下屬內心的想法。如此一來應該能夠較輕易的了解，主管的一言一語是如何影響下屬的心理的。

　　接著就來檢驗看看吧。在這一連串的對話中，首先讓我很在意的，是主管的說話方式。

　　 比如，對話最後的部份，「任何事都是看到底『要做、還是不做』不是嗎？你到底是想怎麼樣呢？要做？還是不要做了？」主管以這樣的內容逼問下屬。乍看之下似乎是「要做」、「不做」二選一的選擇題，然而，面對這樣咄咄逼人的主管，應該沒有下屬敢回答「不做」吧。

　　換言之，這是一種「讓對方失去回答意願的發問法」。一開始的「怎麼啦，聲音這麼小。沒事吧？」這句話，也有同樣的問題。下屬即使有千千萬萬擔心的事，這種情況下也只能回答「沒事」了。

　　 我問了A先生。

　　 「以當時的情況，下屬除了『我會去做』無法再有別的選擇，為什麼明知如此你還是以二選一的方式發問呢？」

　　 對於這個問題，A先生如此回答。

　　 「我想，可能是想讓語氣聽起來和緩一些吧。要是不盡量和緩一點，彼此的關係又要變得更緊張了……」

　　 也就是說，用二選一的方式發問，其實是A先生的一種體貼，然而我想並沒有達到任何的實質效果。

※

　　在理解這些要點後，再重新將時間點拉回三個月前。實踐「提問工作術」後，A先生與下屬的對話將會轉變為以下的內容。

（新產品發表促銷活動舉行前三個月）

　　主管：「再過三個月，就是新產品的促銷活動了！接下來好好地準備吧。絕對要順利成功！」

　　下屬：「是。」

　　主管：「那麼，先來確認這次新產品促銷活動的相關事項吧。這次的促銷活動，是為什麼．為了什麼而舉行的呢？」→【確定目標．理由（六十七頁）】

　　下屬：「是為了向顧客們推銷本公司的新產品。這次的活動首先要向各代理商、零售店的負責人舉辦說明會，其後再針對一般消費者舉行促銷宣傳活動。」

　　主管：「此外還有一點，這次的新產品是花了二年的時間研發，並背負著今後公司成敗關鍵的重點產品，因此是否能一開始就吸引眾人的目光，是非常重要的。」

　　下屬：「的確是這樣沒錯。」

　　主管：「那麼，這次說明會的目標是？你覺得活動結束後怎樣的狀況是最棒的？」→【確立目標（六十七頁】

　　下屬：「希望結果能讓客戶下的訂單量，比往年增加二倍。若以數據來說，總共是○○萬元。」

　　主管：「沒錯！」

　　下屬：「是至今最大的一筆數目呢。」

　　主管：「因為這可是關係到公司前途的新產品啊！好，為了要達到這個數字，大家在各個階段必須做些什麼呢？接著就來分配吧。」→【為了達成目標的方法（七十頁）】

（新產品發表促銷活動舉行一週前）

　　主管：「準備進行的如何？有哪些事進行得特別順利呢？」→【增加下屬的自信（六十頁）】

　　下屬：「預備在說明會上發送的DVD製作得非常好！之後要是刊登在公司的網站或臉書（Facebook）上，想必會大受歡迎吧。」

　　 主管：「太好了！星期一開會時，也跟網站的負責人好好談一談詳細內容吧。」→【稱讚下屬（六十頁）】

　　 下屬：「知道了。」

　　 主管：「另外，有什麼傷腦筋的事嗎？有什麼我可以幫忙的嗎？」→【消除下屬的不安（九十二頁）】

　　下屬：「老實說，活動當天要發給大家的產品說明書，我有點擔心會來不及。一直到最後都還訂正了很多地方、設計上也做了修改，印刷的日程看來會有所延誤……」

　　主管：「要是交貨時間延誤了，會產生什麼問題？」→【培養下屬的發現問題的能力（七十四頁）】

　　 下屬：「會降低發表時的說服力．宣傳力，感覺也不夠正式。」

　　 主管：「那你有什麼對策嗎？」→【引導出解決問題的思考方式（七十一頁）】

　　下屬：「嗯……向印刷廠確認交貨時間，並拜託他們能不能幫忙盡量快一點。要是眼看真的來不及時，就用公司的彩色影印機列印。」

　　主管：「既然你也已經試想到最糟的情況，也有了備案，那我就安心了。立刻打電話去問印刷廠吧，記得把結果告訴我。看狀況，需要時我也一起去拜託吧。」

作者：松田充宏(Matsuda Mihiro) 譯者：李衣晴 出版社：高寶 書系：致富系列 出版日期：2013-07-17 ISBN：9789861858746 城邦書號：A52A121 規格：平裝 / 單色 / 256頁 / 15cm×21cm