以影視產業聞名於世的好萊塢，創意買家（製片人、電影公司高階主管、影視作品出資者等）如何發掘創意賣家（編劇）？他們以什麼樣的思考流程，判斷尚未成名的編劇具有創意潛力？
　　好萊塢有個讓編劇自我推銷創意的宣傳會，擔任「投手」的編劇，在宣傳會中，向等同「捕手」的製片人或電影公司高階主管「投出」自己的創意。由於幾乎所有投手都是尚未有任何實績的無名之輩，因此負責接球的捕手，只能透過面談過程判斷投手的創造潛力。由於劇本也會影響製作費，所以那個判斷至關緊要。
　　當「捕手」（影視高階主管、出資者、製片人）評價「投手」（尚未成名的編劇）的創意潛力時，首先會觀察他們的特性，包括外貌與行為舉止等，然後把它與自己心中的某個「原型」相較，藉以推估投手的才華。
　　像是當投手是個「熱情」「超凡」「行為無法預測」的人時，就極可能被判斷為「藝術家」（artist）類型，認為他富有創意。但如果投手的外貌或舉止讓捕手感到這個人「光說不練」或「重視形式」，他大概就會被歸類為「不適任作家」（nonwriter）類型，認為此人沒什麼創意潛力。
　　對創意的判斷除此之外，還有一個令人驚訝的判斷標準。

◆創意的潛力評價

　　富有創意的個人，是組織中不可或缺的角色。
　　創意人充滿知性與幽默感，是組織中公認的最佳領導者。
　　此外，提高產品與服務的品質、下達適當決策、善於解決問題，也都是創意人被賦予的期望。
　　因此，無論何種組織，都希望能僱用具創意的人才。
　　然而，要錄取具有創意人，並不是件容易的事。
　　直接錄取一位已有實際表現、在同事間也已建立風評的人，難度並不大；但是不見得永遠都能順利找到這樣的人。事實上，實際情況往往是要在一個人還沒有任何成績的階段，就得由資方進行審查。
　　世上有許多用來評估一個人創意的心理測驗工具，但絕大多數未被使用。美國在聘僱專業人員之際，似乎也很少運用這類心理測驗。即便做了測驗，也往往較重視面試時的印象。結果，還是依據面試做出主觀的評價。
　　除了主觀評價以外，是否就沒有其他評斷個人創意的方法？
　　管理學領域中，幾乎從來沒有以體系化方式推敲創意評價方法的研究。專家共同體之間，對於應該用什麼樣的屬性或行為做為「線索」去評斷創意，也幾乎不存在一致的意見。
　　正因為如此，艾爾斯巴與克瑞默才開始對「專家如何判斷別人的創意」進行研究。

◆第一個判斷過程：人物分類（人格特質的原型）

　　不限於創意，身處社會群體中的人類，究竟如何判斷其他人的特性？在思考這個問題之際，有一個可供參考的理論叫做「社會判斷理論」（Social Judgment Theory）。該理論認為，人類在判斷其他人的能力或特質時，會把他與自己心中存在的一個「原型」做比較後，進行評價。對創意的判斷知之甚詳的喬瑟夫．卡索夫（Joseph Kasof），對「天才」有以下描述：
　　「聽不見的作曲家、身體僵直的宇宙學家、從身無分文變成富翁的創業家、七歲的作曲家、無師自通而成就劃時代發現的年輕科學家、既貧困有心理疾病又從未受過正統訓練的畫家等。這些創作者不是純粹由於他們的創造成果，也因為身心或環境的不利條件，而被認為是天才。」
　　無論用的是偉大的作曲家貝多芬也好，或是宇宙物理學家史蒂芬．霍金（Stephen W. Hawking）也罷，我們都會以某個具體人物為基礎，在內心中描繪出「天才」的形象。那個形象將在無意識間成為原型，當我們有朝一日看到某種特性或行為模式接近該原型的人物之際，就會瞬間想起「天才」。
　　有意思的是，同樣的機制也被用在「不具創意的人」身上。所謂不具創意，並非不符合「富有創意的人」的原型，而是我們會在心中存在一個「不具創意的人」的原型，符合那個原型的人，就會被我們判斷為「沒有創意」。
　　接下來，我一邊列出好萊塢「捕手」（製作人或製片廠高階主管）與「投手」（編劇）之間實際的對話內容，一邊介紹他們的「原型」。