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不升遷也可以:重新定義自己的前途,6種職涯延伸讓工作更快樂
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內容簡介

升遷不是每個人的菜,往上爬也不是唯一的選項! 透過六大經驗調整視角 增加職涯流動力,定義自己的新工作型態 「往上爬」從來不是所有人的選項! 往上晉升,要不就往外出走。當這兩個選項看來是唯一的兩個時,職場內常會滋生諸多不滿,員工投入度也會受到犧牲。 如今,工作範圍很難百分之百地清楚劃分、定義,職涯呈現流動的狀態。 職涯流動也因此成為每個階層的需求;而這同時也代表著成長、延伸、學習以及轉型。 我們必須訓練自己變得更加靈活、擁有更好的適應能力。然而身處在穩定的職場環境,我們反而容易失去這些特性。 不過,還有什麼方式可以讓我們的職涯能夠順利流動? 畢竟,擔任主管並不是每個人的目標,不是每個人都想往上升遷,變成管理階層。 但是否我們就一定得要升遷或是離職創業才能擁有更豐富、更靈活的職涯? 其實,職涯流動不是指從一個職位換到另一個職位,或者一家公司換到另外一家。 它比向上升遷的意義更深、更廣:它是所有經驗、角色、任務、選項等各方面的結合,使個人能積極開發各種機會與可能性。 書中分享經理人、教練及員工如何決定出最好的職涯選擇,以及下一步該怎麼走。 待在原有工作崗位上、卻能找到新方法學習及成長? 探索移動到另一個可能更適合自己的職位? 往後退一步但不脫離正軌? 本書鼓勵讀者採取「萬花筒觀點」(抱持開放心胸來面對瞬息萬變的各種機會與可能性的新型態),取代原本固有的「望遠鏡觀點」(只能直線盯著升遷或往上的機會),如此才能創造出獨特而個人化的路徑,追求真正有所得的職涯。 每一章最後也會分享一些問題,讓讀者藉此展開對話。 這些問題可以幫助讀者,對自己及他人的職涯進行探索,並建立更深入的對話。 檢視職涯的六大經驗: 原地成長:工作豐富化,在固有的工作中增添小小的轉移,讓現有工作成為一個學習實驗室。 內部探索:鎖定那些吸引你的任務,試著學習該如何才能更加了解。 平行移動:轉變部門,優化技能,建立新人脈。 重新校準:找理由暫時後退一步,重新聚焦,思考現在的工作是否真的適合自己? 垂直移動:當「往上爬」是個好選擇時,該怎麼判斷這升遷適合自己? 另謀高就:凡事都有出路,什麼時候該離職?該怎麼聰明離職?回前東家會是個好選項嗎? 名人推薦 洪雪珍 yes123求職網 資深總經理 黃大米 作家 鄭俊德 閱讀人主編 在科技業快速變化的環境,每次調整都是一個成長的機會,本書透過清楚的六種延伸,提供專業人士更多職涯選擇方向。看完本書,您將更有信心,定義自己!——吳孟霖 今周刊 Cheers 專欄作家、樂寫創辦人 好評推薦 「本書針對這個幾乎跟所有人都相關的主題,提供令人耳目一新的觀點。像是多切面的鑽石,在各個角度閃耀著光芒。」——傑克‧辛格(Jack Zenger),Zenger Folkman執行長,暢銷書《卓越領導》(The Extraordinary Leader)及《為成功加速》(Speed)共同作者 「所有領導者的責任都在於協助人才在團隊中成長。本書建議了一系列的流動力對話,協助所有領導者更自在地進行那些對話。」——羅莎貝‧摩絲‧肯特(Rosabeth Moss Kanter),哈佛商學院教授,哈佛進階領導創新計劃主席與總監 「協助人才成長應該是每一階層的每一位領導者必要的工作職責。這本書讓經理人及其屬下都能更容易地談論職涯發展這個主題。」——肯.布蘭查(Ken Blanchard),《新一分鐘經理》(The New One Minute Manger®)、《一分鐘人生指導》(One Minute Mentoring)共同作者 「本書到處充滿了令人讚嘆的洞見,深具啟發性與教育性。書中教導我們,職涯成功並不是一體適用所有人。看了之後,你絕對不會再用過去的老方法思考自己的職涯了。」——馬歇爾.葛史密斯(Marshall Goldsmith),全球暢銷書《UP學》(What Got You Here Won’t Get You There)及《練習改變》(Triggers)作者 「本書生動而引人入勝,表達了工作與生活的雙重考量。本書用有力的案例,成功地展現了職涯流動力的選項可以大幅驅動個人面及專業面的滿意度。」——艾德‧泰托勒特(Ed Tetrault),Apex Tool 集團資深副總裁暨人力資源長 「作者提供了相當有價值的洞見,以及進行有意義職涯討論的實用方法。」——塔瑪‧艾克勒斯博士(Tamar Elkeles),Atlantic Bridge Capital,LLC人才長 「我們妥善運用了本書的觀念,為組織創造了一個策略性人才發展計劃,非常有效!」——喬‧托賓(Joel Tobin),Catalent Pharma Solutions人才徵募發展副總裁 「本書會大幅擴展你自己、你員工以及組織對於未來可能展望的觀點。」——蘇‧派德娜契(Sue Padernacht),Tribune Online Content學習長暨人才組織發展副總裁

目錄

前言 第一章:「往上爬」從來不是適用所有人的選項 第二章:從望遠鏡到萬花筒 第三章:把梯子留在背後吧! 第四章:原地成長——六大經驗之一:工作豐富化 第五章:先試用,再下單——六大經驗之二:內部探索 第六章:從小徑到大道——六大經驗之三:平行移動 第七章:找理由暫時後退一步——六大經驗之四:重新校準 第八章:當「往上爬」是個好選擇時——六大經驗之五:垂直移動 第九章:別人家的草坪真的比較綠嗎?——六大經驗之六:另謀高就 第十章:開始行動吧!

序跋

【前言】
  「職涯發展」對你而言代表什麼?支持共事夥伴的職涯發展,對你又代表什麼意義?此刻,你的腦海中是否出現了一個梯子?如果是,我們想要提供一些不同的畫面,反應當今實際存在於職場的所有現狀。   「往上爬」不再是唯一的路。晉升還是會發生,往上爬還是選項之一;但職涯包含了廣泛的大小經驗,最終組合起來形成一個完整的職涯旅程模樣。持續往階梯上層爬,從來不是職涯發展中唯一或最好的路,甚至也不是最令人滿意的路。不過,多年來,持續往上推進是職涯發展普遍被接受 的形象。我們在此要提供一些不同的圖像。請將晉升之梯放在一旁,試著將職涯想成一個豐富而有彈性的經驗組合。   本書的重點之一是「重新思考職涯流動力」。那麼,我們要你重新思考的是什麼?今日的職涯是流動的,這不是什麼新聞。流動力有時是以傳統的型態呈現:人們從某一部門移動到另一個部門;或調到另一個地點負責某項任務;或將相同技能轉換到另一個角色上。   接下來的就是新想法了,在對全球職涯發展進行數十年的研究之後,我們發現,職涯流動力也可能代表著成長、延伸、學習以及轉型,而這不一定涉及頭銜的改變、甚至連你坐的椅子也都完全沒變!職涯流動力是由個人決定如何檢視與定義的。我擁有的流動力,是由我成長的幅度、時間、方式來定義的。我的職涯型態,可以由我自己創造。   我們在本書中會提供六種經驗選項,六種成長、發展、學習的方法,這些可以構成獨特的職涯型態。至於這些經驗如何在職涯過程中彼此契合拼湊在一起,也是由每個人自己決定的。   本書的另外一個重點是「建立對話」,我們將深入探討個人如何與其經理人、教練、導師或其他人建立持續、雙向、正式或非正式的溝通,以確保職涯經驗能發揮最大潛能及可能性。我們會提供方法來協助引發對話,並使其更為豐富,讓對話的雙方更為投入。不管這些對話談論的是你的、你屬下的、或任何一個同事朋友的職涯,都可以運用本書中的問題清單,讓對話更加深入。   就是這樣了。本書就是在談如何從各種經驗中建立個人的職涯型態;瞭解個人層次的流動力意義為何;以及促進雙方更加投入於深度對話之中。   本書的目標讀者包括了所有真心明白成長有多種方法的人,以及想要在持續變化的工作世界中學習如何規劃及管理職涯的人,還有設法讓職涯對話更有生產力、更聚焦於選項之上的經理人、教練及導師。換句話說,這本書是為所有對影響職涯成長有興趣的人(不管是對自己或他人)而寫的。   想要如何閱讀本書,由你自己決定。你可以:   ❖閱讀本書,做好準備,與你所領導、管理、輔導、諮詢或指導的人進行對話。   ❖閱讀本書,做好準備與你的經理、教練、輔導者、導師談談你的職涯。   ❖邀請某位正在你職涯中提供幫助的人閱讀本書,如此你們兩人可以討論哪些章節引起你的注意、觸動你做更進一步的思考。   ❖直接閱讀全文;或先瀏覽目錄,從吸引你注意的章節標題開始閱讀。   ❖將同儕們聚集起來,一同討論這些章節中描述的六大經驗選項。   ❖閱讀各章節中的「流動力觀察站」專欄,並與他人分享你的職涯發展故事。   ❖當你有幾分鐘的空檔時,就拿起這本書隨意閱讀幾頁或一章。   ❖上網站進行更深入的探索,透過檢測看看你此刻的萬花筒呈現何種型態。   不管你採取哪種方法,我們挑戰你在閱讀時留意「哇!我從沒這樣想過」的驚艷時刻。將它們寫下來,標註那一頁。當你的想法有所轉移時,心態也會開始漸漸改變。   有人估計我們在一生中花了超過十萬小時在工作。我們相信,如果我們覺得自己在這過程中有持續在進步(而且是自己定義的進步),那麼這些時間可能會更令人滿意而有意義。因此,不管你的焦點是在自己的職涯發展或是協助他人發展、或者兩者兼具,你都在創造未來!我們很榮幸在這個過程中提供一些幫助!   ❖當你有幾分鐘的空檔時,就拿起這本書隨意閱讀幾頁或一章。   ❖上網站進行更深入的探索,透過檢測看看你此刻的萬花筒呈現何種型態。   不管你採取哪種方法,我們挑戰你在閱讀時留意「哇!我從沒這樣想過」的驚艷時刻。將它們寫下來,標註那一頁。當你的想法有所轉移時,心態也會開始漸漸改變。   有人估計我們在一生中花了超過十萬小時在工作。我們相信,如果我們覺得自己在這過程中有持續在進步(而且是自己定義的進步),那麼這些時間可能會更令人滿意而有意義。因此,不管你的焦點是在自己的職涯發展或是協助他人發展、或者兩者兼具,你都在創造未來!我們很榮幸在這個過程中提供一些幫助!

內文試閱

  「往上爬」從來不是適用所有人的選項      當縮編、組織重整、管理階層扁平化等議題在一九八○年代晚期展開時,過去的「晉升階梯」變得越來越難以企及。有些階級消失了,而每一階層之間的距離從一小步變成一大步。在此同時,個人的渴望及公司需求也在進化,「生活與工作的平衡」常出現在茶水間的對話中。組織在檢視人才時,開始看重其經驗的「寬度」而非過去重視的「深度」。「工作」這個世界有了改變。      今日的職涯就是存在於這樣一個持續改變的世界。周遭環境比過去更為全球化、更多世代並存、更分散、更多元、也更複雜。階層持續扁平化;組織架構越來越有彈性,就連人們對工作所賦予的價值也在改變中。      今日員工扮演多重角色,從個人貢獻者到同儕到領導者等等,有時在同一天或同一個任務中就要扮演不同的角色。角色會因任務及需求而顯現並演進。白紙黑字嚴謹制訂的工作說明書不再能定義工作的界線,團隊因專案而形成或分散;回饋來自各種不同的來源。職涯階梯(如果還存在的話)比以前更難看見、也更難攀爬。      這是我們所知職涯的終點嗎?      每個產業都在改變,而公司內部的職場結構也跟著不斷改變。對某些人來說,「往上」―向上晉升的路徑,或甚至是一兩個階梯―可能還存在,也可能還是目標。不過,當升遷之梯的階級數不斷消失,晉升機會也變得越來越不可得,通往晉升的路徑可能要轉個方向了。想要擔任管理職的人還是可以到達那個目的地,如果有正確的經驗組合,很可能因為更好的準備而能獲得那些角色。      扁平化的組織及有限的階梯並不代表著成長或職涯走向終點。機會或許與過去不同,也更為多變,但它們仍然存在,甚至比以前更充裕。下一波要率先改變的,就是人們的心態,而這代表我們必須要改變對話,尤其是關於職涯的對話。      讓我們誠實面對吧      「往上爬」從來不是適用所有人的選項。過去不是,現在也不是。並非所有人都想要管人或承擔更多的責任(真的!)並不是所有人都想往上爬,但這並不意味著一個有所得的職涯是遙不可及的。      這樣的訊息已經存在一陣子了:現在,人人都是自己職涯的主人。這到底代表什麼意思?我們認為,這代表職涯成功的定義是由每一個人自己決定的。      每當狀況重新洗牌時,你都有機會重新來過。這是好消息……事實上,這是天大的好消息!我們是唯一能夠預見及想像成功對自己而言是何模樣的人。此外,更棒的是,身為自己的職涯成功樣貌創造者,我們可以在想要的時間點,自由地改變成自己想要的樣子。這就是「做自己職涯主人」代表的意義。      但是,如果我們真的是自己職涯的主人,也真的可以創造它,那我們真的有這麼做嗎?      首先,我們需要先談談「流動」這件事。      職涯流動力      ❖職涯流動力對所有員工都是重要的。每個人都需要練習運用敏捷力及韌性,這是過去穩定職場所不需要的。流動已經不再是你這個「人」移動到另一棟建築物或另一個城市而已。流動力的意義不只是得到升遷;有時候,這就只是代表你願意持續學習、成長以及不斷延伸。      ❖職涯流動力的重點在於彈性及敏捷性。就像我們依賴導航系統提供的訊息,因應交通型態而調整前進的路徑一樣,職涯流動力代表著彈性、調適,並事先預期接下來會面臨的狀況。      ❖職涯流動力涉及多種經驗、角色、任務及選項的組合。今日的職涯需要我們抱持開放心態去探索多種機會及可能性。員工如果能尋找並辨識出逐漸浮現的新機會,在現有選項消逝或改變時,準備好其他方案從容以對,就能得到絕佳的職涯作為回報。      第二,是有關於職涯變革的行動。      職涯變革行動:誰做什麼樣工作的主人?      我們都聽過員工要「做自己職涯的主人」。組織需要提供工具、資源,而經理人需要支持員工的職涯發展;這是一種夥伴關係……以上這些都不是什麼新鮮的說法。      真正新的是以下觀點:少談「做主人」,多談談「如何做主人」;我們需要思考「誰做什麼樣工作的主人」。此外,我們也應該多談談每個參與者需要做些什麼,以便展現對此夥伴關係的投入。      個人必須要定義成功對自己而言代表什麼。這表示個人要測試假設、探索各種選項;要學習並應用由探索中獲得的洞察;以此為中心來打造各項計畫並遵循之。這需要一些內省,還要花時間把事情理出頭緒,例如擁有或需要什麼技巧、什麼能引起自己的興趣、對於工作最重視的是什麼。這也表示我們要要求回饋或是傾聽―即使不是好消息。更重要的是,這代表我們要願意為自己的未來負起責任。職涯屬於每個個人所有,它會在一個有合作夥伴及支持的網路中不斷演進;最重要的是,每個「主人」都必須要自己負責去型塑與實踐它。      經理人、教練以及導師引發對話、分享故事,傾聽個人描述其興趣、技能以及價值,對計畫做出回應、回饋及連結,藉此提供支持。這樣的支持對職涯變革行動至關重要!當經理人提供在職學習的機會,就是所謂的「發展」。      延展型任務(stretch assignment)是「原地成長」的機會,而不只是「額外的工作」。當某個人完成延展型任務時,花些時間請他進行成果簡報,如此將有助於固化這段學習經驗。你學到什麼?需要學習或改善什麼技巧?你會如何應用所學?支持的角色包含了協助個人做好學習的準備、聚焦在所學之上;接著引導他們將新學到的技能應用出來。這當然是很重要的角色,而這也代表必須要改變你此刻對它的認知,但這就是我們所謂「職涯變革行動」的意涵。每個夥伴都需要瞭解期望並努力實踐。      組織所扮演的角色也很重要。組織提供的系統、流程、工具是依照員工發展文化的承諾而呈現的。不過,組織的角色並非到此為止。透過資深領導主管、人力資源及相關群體,組織必須確保員工能取得這些工具―員工知道到哪裡找到這些、以及它們提供什麼、如何應用之。組織必須要透過現有的溝通工具來傳遞人才發展的訊息,並設計新方法來詳盡地推廣新式成長的外觀、大小及形式。有些員工告訴我們,他們的公司仍然只表彰「晉升」,也就是傳統的「往上移動」。職涯變革行動需要大家改變這樣的心態,而本書將能協助完成這樣的改變。      當轉變來臨時      我們都知道,並不是所有事都能如一己之意順利進行。每個組織都有其文化及獨特的環境。因此,如果你遇到這些狀況時會怎麼做?      ❖職涯變革行動淪為空談。      ❖組織內的個人還沒有做好準備。      ❖組織沒有完全認同。      ❖有些經理人不擅長發展人才這類的事情。      你會杵在原地不動,等著其他人趕上嗎?      然不!不管員工發展及成長的議題是被妥善追蹤衡量或放任發展,它們對於打造組織或個人的未來都至關重要。不要再等了!就從現在開始吧!你可以小規模地展開幾個對話。當職涯的對話開始發生,當個人開始談論想法與渴望,當回饋是真誠的、洞察逐漸浮現時,所有涉及其中的人都會知道―你也會知道―你已經展開了職涯變革行動了!      想想看      在每一章的最後,我們都會分享一些問題,讓你藉此展開對話。這些問題可以幫助你,對自己及他人的職涯進行探索,並建立更深入的對話。這些問題及主題將會挑戰你擴展思考的廣度,不管要跟同儕、經理或教練、甚至是組織高層領導進行對話,都能由此獲益。      在此,我們提出以下的問題,邀請你仔細思考:      ❖對你而言,職涯成功的定義是什麼?      ❖對於「往上爬不是唯一的職涯選項」這句話,你有什麼看法?      ❖請思考本章的資訊,你認為自己的「流動力」有多強?什麼阻礙了你?      ❖你對於「職涯變革行動」的準備程度如何?      ❖對此刻的你來說,「成長」看來是什麼樣子?      從望遠鏡到萬花筒      放下你的望遠鏡,拿起萬花筒來看看!望遠鏡提供的是線性視角,鎖定直線方向遠處的某個物體;而萬花筒提供的則是五彩繽紛的多樣視野。職場上,不斷改變的「景觀」提供的不是一個清晰靜態的職涯發展路徑,而是呈現某個獨特的「型態」,供我們觀察與評估。即使只是把萬花筒稍微轉動一點點,其中呈現的花樣都會有所變化。構成職涯變動的「經驗」也提供了相當多樣的發展選項,以及很多美好的成長可能性,包括你現在可以觸及的一部分―前提是:如果你學會察覺這些新出現的樣貌。      你知道嗎?一個典型的萬花筒基本上就只是由三面鏡子組成的,筒內那些精細而錯綜複雜的型態都源自於三面鏡子、一把珠子或幾片玻璃。這些鏡子以不同角度組合在一起,彼此折射、同時也反射出筒內的物體。當珠子隨著萬花筒的轉動而移動位置,三面鏡子就會產生出新的獨特型態,讓你得到新的想法並能依此採取行動。      三面鏡子      跟三面鏡子組成的萬花筒一樣,一段令人滿意的職涯也需要三個組成要素:技能、興趣以及價值觀。      技能包括了你收集在「技能工具箱」裡的一切:在第一個工作中發展的能耐、在職涯發展過程中學到的、還有現在不斷在優化的那些。有些技能可能是你希望不要再使用的,而這就帶出了第二面鏡子:興趣。「興趣存貨」包括了各種你喜歡做的工作任務。你在這些工作上可能不是專家,但這面鏡子反映的是足以使你感興趣的事物,讓你願意付出努力學習或繼續精鍊。大部分的人確實都希望能有機會做自己最擅長的事。      而第三面鏡子可能是最靠近你心的一面鏡子:它反映的是你的價值觀,就是你所珍視的、對你而言重要的事物。當你檢視這面鏡子時,會看到支持你投入完成棘手或挑戰性任務的原因。價值觀之鏡包含的元素像是「服務他人」、「創意」、「花時間與家人朋友在一起」,這些構成了一個角色或任務的主要層面,對個人工作滿意度有著決定性的影響。      這三面鏡子都至關重要。瞭解每一面鏡子中包含了什麼,是關鍵的第一步。檢視你的技能,看看自己的技能工具箱裡都有些什麼?瞧瞧你的興趣存貨清單,有哪些令人振奮及迷人的玩意兒?探索你的價值觀:有什麼是重要到必須成為下一個角色或工作一部分的?當你釐清自己擅長做什麼(技能)、喜歡什麼(興趣)、以及對你而言重要的事(價值觀),就完成了自己的三面鏡子,也就是你的萬花筒。      這三面鏡子組合起來,可以呈現出哪個機會或經驗會是令你最有所得且滿意的。即使萬花筒的小小轉動都可以改變影像以及重新定位,呈現出最適合你這個人的機會。當你知道自己的鏡子是由什麼構成,就可以對職涯發展的下一步做出更好的決定。   

作者資料

貝芙‧凱伊(Beverly Kaye)

貝弗莉•凱伊博士是「現代職場績效研究」的權威,也是國際知名的暢銷作者。她是職場系統國際公司(Career Systems International)創辦人與董事長,曾獲得美國人才發展協會傑出貢獻獎。CSI在開發和提供創新、行動型人才管理上,處於業界首要地位。今年該公司被HR Tech Outlook雜誌列為「員工忠誠(或員工參與Employee Engagement)度」研究的十大公司之一。凱依博士致力於協助個人與團體在各種工作環境中成長。客戶群包括《財富》前1000大企業。 凱伊博士在麻省理工學院的斯隆管理學院,完成了研究工作,並從加州大學洛杉磯分校獲得博士學位。

琳蒂‧威廉斯(Lindy Williams)

CSI公司設計師及資深顧問

琳恩‧科沃特(Lynn Cowart)

擔任CSI公司品保部門副總裁

基本資料

作者:貝芙‧凱伊(Beverly Kaye)琳蒂‧威廉斯(Lindy Williams)琳恩‧科沃特(Lynn Cowart) 譯者:林宜萱 出版社:高寶 書系:Rich系列 出版日期:2018-08-22 ISBN:9789863615750 城邦書號:A52A791 規格:平裝 / 單色 / 192頁 / 14.8cm×21cm
注意事項
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